高薪(xin)卻招不(bu)到好員(yuan)工(gong)。
1、搞平(ping)均主義。比如同(tong)為導購崗位(wei)(wei)，同(tong)一(yi)(yi)(yi)家店鋪(pu)(pu)的(de)銷售*和業(ye)績(ji)，最(zui)(zui)后一(yi)(yi)(yi)名業(ye)績(ji)可能(neng)相(xiang)差(cha)(cha)兩三(san)倍，但工資(zi)可能(neng)只(zhi)差(cha)(cha)50%，因為底(di)薪(xin)就(jiu)占了(le)很大的(de)比例。如果搞平(ping)均主義，最(zui)(zui)優(you)(you)秀的(de)人覺得(de)沒(mei)勁，刺激性不(bu)大，落后者也(ye)(ye)覺得(de)無所謂，因為有保底(di)，最(zui)(zui)后就(jiu)落得(de)大家一(yi)(yi)(yi)起混(hun)日子(zi)。一(yi)(yi)(yi)些優(you)(you)秀品牌的(de)店鋪(pu)(pu)里是(shi)浮(fu)(fu)動(dong)(dong)(dong)(dong)式底(di)薪(xin)，即你做到多少業(ye)績(ji)，當月就(jiu)拿相(xiang)應的(de)底(di)薪(xin)，底(di)薪(xin)與提成(cheng)都是(shi)浮(fu)(fu)動(dong)(dong)(dong)(dong)的(de)，這(zhe)樣就(jiu)拉大了(le)同(tong)職位(wei)(wei)員(yuan)工的(de)工資(zi)差(cha)(cha)距，自然也(ye)(ye)推動(dong)(dong)(dong)(dong)了(le)員(yuan)工的(de)動(dong)(dong)(dong)(dong)能(neng)。
2、晉升通道閉(bi)塞，最優秀員工的(de)收(shou)(shou)入(ru)決(jue)定了企業的(de)能量。比如(ru)一(yi)家店(dian)(dian)(dian)鋪(pu)銷售*的(de)工資，決(jue)定了這家店(dian)(dian)(dian)鋪(pu)的(de)銷售水平(ping)，店(dian)(dian)(dian)長的(de)收(shou)(shou)入(ru)決(jue)定了這家店(dian)(dian)(dian)鋪(pu)的(de)運營管理水平(ping)。很多時候，核心(xin)員工、優秀員工的(de)收(shou)(shou)入(ru)并不(bu)是由員工本身可以發揮(hui)出的(de)能力(li)決(jue)定的(de)，而是薪(xin)酬設計(ji)的(de)天花(hua)板決(jue)定的(de)。如(ru)果做的(de)再(zai)好(hao)一(yi)點，也基本上不(bu)會有太高的(de)收(shou)(shou)入(ru)了。
3、看(kan)不到(dao)未來成(cheng)長的空間。有的老板驕傲的說，我(wo)們公司在行業內目(mu)前(qian)已經(jing)是(shi)最高水(shui)平。我(wo)想請(qing)問，三年后(hou)你們的工(gong)資(zi)水(shui)平跟現在對比可以(yi)提升百分之多少？一個懂得成(cheng)就員(yuan)工(gong)的老板，一定希望自(zi)己的員(yuan)工(gong)高收入。但是(shi)如何更科學的讓(rang)員(yuan)工(gong)持續高收入，則是(shi)薪酬設計中需要思考的。
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