企業這樣(yang)設(she)計(ji)薪酬體(ti)系，員工才會拼(pin)命干。許多老板為(wei)追求(qiu)短平(ping)快(kuai)，而(er)去做股權激勵(li)(li)，卻找(zhao)不到合(he)適(shi)的激勵(li)(li)對象(xiang)，其(qi)實(shi)，中(zhong)小(xiao)制造型企業的苦惱不在于不舍得分(fen)錢，而(er)在于難以確定分(fen)配(pei)對象(xiang)以及分(fen)配(pei)比例，究(jiu)其(qi)本質，是(shi)因為(wei)在過往(wang)的管理過程中(zhong)，企業沒(mei)有建立健全的薪酬體(ti)系。那么，企業應該如何(he)設(she)計(ji)薪酬體(ti)系？
第一(yi)，建立好薪(xin)(xin)酬(chou)管理規定。規定如何(he)核算(suan)發放核查薪(xin)(xin)酬(chou)。
第二，進行薪酬總(zong)額(e)的控(kong)制。在做薪酬體(ti)系(xi)設計的時候(hou)，首先要根據企(qi)業(ye)的經營情況(kuang)、產品類型和利(li)潤情況(kuang)等等，做好企(qi)業(ye)薪酬總(zong)額(e)的控(kong)制，即明(ming)確企(qi)業(ye)的工資產值比.
第(di)三，各部門人員(yuan)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)結構的(de)設定(ding)。合理的(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)結構，應該(gai)包(bao)括固(gu)定(ding)的(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)部分，如基(ji)本工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)、崗位工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)、技能(neng)或能(neng)力(li)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)、工(gong)(gong)(gong)齡工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)等(deng)等(deng)，又包(bao)括浮動工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)部分，如效益工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)、業(ye)績工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)和獎(jiang)金等(deng)等(deng)。
第四，分級評定。要(yao)設置(zhi)每個(ge)崗(gang)位的職等職級。
第五，流(liu)程(cheng)設定(ding)薪酬(chou)核(he)算(suan)、發(fa)放流(liu)程(cheng)等等。
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