很多hr在做績(ji)效考核(he)的(de)時(shi)候，在網上找了些知名企業的(de)模板，就(jiu)直接(jie)往(wang)自己公司(si)套，最后發現總(zong)是難以落地，這是因為績(ji)效考核(he)是需要根(gen)據公司(si)實際情況去制定的(de)，生搬硬套肯(ken)定行不通，分享一下績(ji)效管理的(de)基礎套路，績(ji)效管理分為四個(ge)階段：
第一階(jie)段(duan)，目(mu)標設定。目(mu)標設定的科(ke)學性和合(he)理(li)性是(shi)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)成敗的根(gen)源，很多企業(ye)內部為(wei)了定目(mu)標，爭的是(shi)面紅(hong)耳赤，無法達成共識，甚至影響到企業(ye)正常經(jing)營(ying)管(guan)理(li)，導致經(jing)濟效(xiao)益大幅下降，解決目(mu)標制定的難(nan)題，需(xu)要做好以下三項工作：
一、理清(qing)評價要(yao)素。就(jiu)是想要(yao)評價什(shen)么(me)，是員(yuan)(yuan)工的(de)(de)工作(zuo)(zuo)業績(ji)結果(guo)，是員(yuan)(yuan)工的(de)(de)個人能(neng)力，還(huan)是員(yuan)(yuan)工的(de)(de)工作(zuo)(zuo)態度。
二(er)、找到評價指(zhi)(zhi)標。就是(shi)怎么(me)(me)評價，什(shen)么(me)(me)樣的指(zhi)(zhi)標最能反(fan)映崗位價值，什(shen)么(me)(me)樣的指(zhi)(zhi)標最能支持(chi)到公司業務(wu)戰(zhan)略實現，以及什(shen)么(me)(me)樣的指(zhi)(zhi)標，是(shi)客(ke)戶最關注的。
三(san)、設定(ding)評價要素。就是目(mu)標(biao)如何(he)確(que)定(ding)，下(xia)達(da)目(mu)標(biao)的一方，總希(xi)望目(mu)標(biao)越(yue)(yue)高越(yue)(yue)好，而完成(cheng)目(mu)標(biao)的一方，總希(xi)望目(mu)標(biao)越(yue)(yue)低越(yue)(yue)有保障(zhang)，目(mu)標(biao)設定(ding)的關鍵是如何(he)讓企業員工對目(mu)標(biao)達(da)成(cheng)共(gong)識(shi)，否則就是兩(liang)張皮，你(ni)說(shuo)一套我做一套了。
第(di)二(er)階段，過程(cheng)輔(fu)(fu)導(dao)。很多企(qi)業的(de)(de)(de)績(ji)效考核(he)是(shi)給出(chu)目(mu)(mu)標后就放任自(zi)流了(le)(le)(le)(le)，缺乏管(guan)理(li)者(zhe)上下(xia)級(ji)溝通和輔(fu)(fu)導(dao)，最后只(zhi)看(kan)績(ji)效結果，這(zhe)就是(shi)為了(le)(le)(le)(le)考核(he)而(er)考核(he)，喪失了(le)(le)(le)(le)績(ji)效改(gai)善(shan)的(de)(de)(de)機(ji)會(hui)，也(ye)達不到績(ji)效管(guan)理(li)的(de)(de)(de)真正(zheng)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，導(dao)致產生這(zhe)種情(qing)況的(de)(de)(de)*原(yuan)因，往往是(shi)管(guan)理(li)者(zhe)自(zi)身(shen)定位不清，以及管(guan)理(li)技能(neng)不足，這(zhe)就需要HR重點開(kai)展(zhan)一項(xiang)工作，就是(shi)組(zu)織管(guan)理(li)者(zhe)績(ji)效輔(fu)(fu)導(dao)能(neng)力(li)提升(sheng)的(de)(de)(de)培訓，管(guan)理(li)者(zhe)意識到位了(le)(le)(le)(le)，能(neng)力(li)提升(sheng)了(le)(le)(le)(le)，也(ye)就有信心主導(dao)開(kai)展(zhan)績(ji)效過程(cheng)輔(fu)(fu)導(dao)，并愿意把績(ji)效輔(fu)(fu)導(dao)作為組(zu)織績(ji)效改(gai)善(shan)的(de)(de)(de)有效工具。
第三階段(duan)，評(ping)價(jia)反(fan)饋(kui)。很多企業的評(ping)價(jia)反(fan)饋(kui)基本(ben)上(shang)(shang)是(shi)流(liu)于(yu)形(xing)式的，最主(zhu)(zhu)要原因在(zai)于(yu)作為(wei)績效面談主(zhu)(zhu)導者(zhe)的上(shang)(shang)級(ji)主(zhu)(zhu)管(guan)，往往對當(dang)面跟下屬進行評(ping)價(jia)溝通有(you)心(xin)理障礙，表(biao)面上(shang)(shang)看(kan)是(shi)上(shang)(shang)級(ji)想做老(lao)好人的心(xin)態(tai)在(zai)作怪，實際上(shang)(shang)底(di)層反(fan)映的還是(shi)管(guan)理能(neng)力不足，以及沒有(you)找(zhao)到開展評(ping)價(jia)反(fan)饋(kui)的方法，作為(wei)HR需要固化績效面談表(biao)，引(yin)導管(guan)理者(zhe)按(an)照固定套路來(lai)操作，同時在(zai)輔(fu)助以管(guan)理技(ji)能(neng)提升的培(pei)訓，從(cong)而幫助管(guan)理者(zhe)跨過當(dang)面評(ping)價(jia)反(fan)饋(kui)的心(xin)理門檻。
第(di)四階段，結果(guo)(guo)運用(yong)(yong)(yong)。績(ji)(ji)(ji)效結果(guo)(guo)的(de)運用(yong)(yong)(yong)往往是員(yuan)(yuan)工(gong)最關注的(de)話題，也決(jue)定了績(ji)(ji)(ji)效管理的(de)最終實施效果(guo)(guo)，績(ji)(ji)(ji)效與(yu)薪(xin)酬(chou)掛鉤，這個基本上(shang)所有企(qi)業(ye)(ye)都能做到(dao)(dao)，但企(qi)業(ye)(ye)間做出的(de)效果(guo)(guo)差別卻很(hen)大(da)，原因在(zai)于公(gong)司、部門和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)這三(san)級(ji)績(ji)(ji)(ji)效，如何與(yu)薪(xin)酬(chou)鏈接(jie)，缺乏(fa)科學的(de)設計(ji)，并(bing)且缺乏(fa)與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)溝通，難以做到(dao)(dao)讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)與(yu)企(qi)業(ye)(ye)一(yi)條心共進退(tui)，另外績(ji)(ji)(ji)效結果(guo)(guo)還應(ying)在(zai)人員(yuan)(yuan)培訓發展(zhan)晉升(sheng)淘汰等方面得(de)到(dao)(dao)有效運用(yong)(yong)(yong)，而這在(zai)有效企(qi)業(ye)(ye)也沒(mei)有很(hen)好的(de)銜(xian)接(jie)，從而讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)只盯著薪(xin)酬(chou)方面的(de)運用(yong)(yong)(yong)，難以看到(dao)(dao)績(ji)(ji)(ji)效管理給予員(yuan)(yuan)工(gong)創(chuang)造的(de)更大(da)價(jia)值。
績效(xiao)管理的(de)四(si)個(ge)階(jie)段都(dou)很重要(yao)，缺少(shao)哪一環(huan)實施(shi)的(de)效(xiao)果都(dou)會大打折扣，了(le)解了(le)這四(si)個(ge)階(jie)段所(suo)要(yao)開展(zhan)的(de)工作(zuo)，HR也就找到了(le)撬動企業業績增長的(de)支(zhi)撐點，從而(er)能夠創(chuang)造更大的(de)價值。
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