我(wo)國中(zhong)小企業人力資源管理的現狀(zhuang)
當前我(wo)(wo)國中(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)管(guan)理者絕大多(duo)數是在(zai)(zai)以(yi)市(shi)(shi)場(chang)(chang)為(wei)導(dao)向的(de)(de)(de)經(jing)濟體制(zhi)(zhi)改(gai)革中(zhong)應(ying)運(yun)而生(sheng)的(de)(de)(de)，經(jing)過一些市(shi)(shi)場(chang)(chang)磨(mo)練，對如(ru)何(he)(he)應(ying)對市(shi)(shi)場(chang)(chang)有(you)一定(ding)的(de)(de)(de)膽(dan)略和戰(zhan)(zhan)術(shu)，部分(fen)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)也取得(de)一定(ding)實效(xiao)(xiao)，并進入大型企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)行列。盡管(guan)如(ru)此，由于中(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)先天不足(zu)，如(ru)規模小(xiao)(xiao)、資(zi)(zi)金(jin)短(duan)缺(que)，導(dao)致人(ren)(ren)才缺(que)乏，技術(shu)力(li)量(liang)薄弱，大多(duo)數處于經(jing)驗(yan)管(guan)理階段，使得(de)其在(zai)(zai)新世紀將(jiang)的(de)(de)(de)生(sheng)存和發(fa)展變(bian)得(de)十分(fen)困難，多(duo)數企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)壽命只有(you)5年左右。如(ru)僅(jin)從管(guan)理過程考慮，我(wo)(wo)國中(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)(zai)戰(zhan)(zhan)略、計劃、組織、人(ren)(ren)事、控制(zhi)(zhi)等方(fang)面管(guan)理的(de)(de)(de)落后(hou)性和經(jing)驗(yan)性是十分(fen)明顯(xian)的(de)(de)(de)。人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理水平低(di)，中(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)對于如(ru)何(he)(he)開發(fa)、活(huo)用(yong)人(ren)(ren)才，如(ru)何(he)(he)全面提高(gao)員工(gong)素質，如(ru)何(he)(he)通過科學的(de)(de)(de)人(ren)(ren)際關系管(guan)理、提高(gao)員工(gong)的(de)(de)(de)勞動積極性和勞動效(xiao)(xiao)率，缺(que)乏足(zu)夠的(de)(de)(de)認(ren)識和有(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)措(cuo)施，使得(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)未能(neng)發(fa)揮其應(ying)有(you)的(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)率。在(zai)(zai)從傳統的(de)(de)(de)人(ren)(ren)事管(guan)理向現代人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理轉(zhuan)變(bian)中(zhong)，中(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)具有(you)自身特(te)點。
1．中(zhong)(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)人(ren)(ren)員(yuan)結構不(bu)合理。有(you)的(de)(de)(de)(de)(de)中(zhong)(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)人(ren)(ren)員(yuan)年齡結構不(bu)合理，比如某個企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)多數是四(si)十歲(sui)以(yi)上，之所以(yi)這樣(yang)一是因(yin)為通過各種(zhong)關(guan)系聯系到同一年齡層(ceng)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)，二是因(yin)為這樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)可(ke)以(yi)直接(jie)干事(shi)(shi)(shi)，不(bu)用(yong)費心(xin)培(pei)養。有(you)的(de)(de)(de)(de)(de)中(zhong)(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)員(yuan)工(gong)知識結不(bu)合理，相(xiang)同專業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)事(shi)(shi)(shi)開創了事(shi)(shi)(shi)業(ye)之后，容(rong)易形成這樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)局面，不(bu)太熟悉的(de)(de)(de)(de)(de)事(shi)(shi)(shi)也有(you)這些(xie)人(ren)(ren)負(fu)責，兼管！這種(zhong)人(ren)(ren)員(yuan)結構體現中(zhong)(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)特點，一是企(qi)(qi)業(ye)快速(su)發展，無法(fa)顧及，二是可(ke)以(yi)避免業(ye)務(wu)不(bu)穩定帶來的(de)(de)(de)(de)(de)風(feng)險，我(wo)們只能說本來可(ke)以(yi)做的(de)(de)(de)(de)(de)更好，而不(bu)應該一味否定。
2．崗位職(zhi)責(ze)不明確(que)。中小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)中由于(yu)工(gong)作(zuo)量大小(xiao)在(zai)某些(xie)崗位互(hu)不相同(tong)，由于(yu)企(qi)業(ye)(ye)沒(mei)有對工(gong)作(zuo)進(jin)行梳理，不清楚到(dao)底有什么事情(qing)需要(yao)做，結果事情(qing)出現(xian)后才臨時安排人(ren)(ren)員(yuan)去做，最后長(chang)長(chang)不能(neng)明確(que)誰該負責(ze)任。這種通過一人(ren)(ren)身兼(jian)多職(zhi)狀況可以提高員(yuan)工(gong)的使用率，但(dan)是不利(li)之處也(ye)是顯(xian)而(er)易見(jian)的，并且(qie)給人(ren)(ren)力資源管(guan)理的其他方面帶來困難。
3．人(ren)(ren)員(yuan)缺少(shao)規(gui)劃(hua)。中(zhong)小企(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)缺少(shao)規(gui)劃(hua)，由(you)于(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)缺乏明確的發展(zhan)戰(zhan)略，中(zhong)小企(qi)(qi)業(ye)(ye)在人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管理方面也不(bu)可(ke)能有明確的計劃(hua)，只能是走(zou)一步，看一步，在人(ren)(ren)員(yuan)不(bu)足時(shi)，才(cai)考慮招(zhao)聘，在人(ren)(ren)員(yuan)素質跟不(bu)上企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)需(xu)要時(shi)，才(cai)考慮招(zhao)聘或培訓。緊(jin)急(ji)需(xu)要人(ren)(ren)員(yuan)時(shi)，可(ke)能會(hui)改變工資結構(gou)，提高薪酬水平，吸引(yin)人(ren)(ren)才(cai)，不(bu)需(xu)要的時(shi)候又通過類似辦法降低成本，減少(shao)經營(ying)風險。由(you)于(yu)缺少(shao)規(gui)劃(hua)導致人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管理上存在較大的隨意(yi)性，使得人(ren)(ren)員(yuan)流(liu)動(dong)性大，最終影響了(le)企(qi)(qi)業(ye)(ye)正常(chang)(chang)的生產經營(ying)。就(jiu)如(ru)沈陽飛龍總(zong)裁姜偉所總(zong)結的：由(you)于(yu)沒有長遠的人(ren)(ren)才(cai)戰(zhan)略，也就(jiu)沒有人(ren)(ren)才(cai)儲備構(gou)想。當企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)到涉足新行業(ye)(ye)或跨入新階段(duan)時(shi)，才(cai)猛(meng)然發現(xian)沒有人(ren)(ren)才(cai)儲備，所以在企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)中(zhong)經常(chang)(chang)處于(yu)人(ren)(ren)才(cai)短缺的狀況，趕(gan)著鴨子上架，又往(wang)往(wang)付出(chu)慘(can)重的學費。
4．人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員招聘中合適的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)招聘不(bu)到(dao)，招聘過程(cheng)隨意。由于中小(xiao)企(qi)業一(yi)(yi)方面缺(que)乏崗位職責(ze)的(de)明確(que)界定(ding)，也就無法明確(que)到(dao)底(di)需要招聘什么樣的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)；此外由缺(que)少人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源規劃(hua)，所以招聘總是沒有充(chong)分的(de)準備；其次是招聘程(cheng)序不(bu)嚴格，導(dao)致(zhi)招聘中容易出現失誤，如(ru)有時候人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事部(bu)(bu)門直接決定(ding)錄用，或者(zhe)總經理直接決定(ding)，用人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)部(bu)(bu)門不(bu)參與等現象(xiang)經常(chang)發生。中小(xiao)企(qi)業在(zai)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源的(de)聘用缺(que)乏明確(que)的(de)計劃(hua)，也是走一(yi)(yi)步(bu)，看一(yi)(yi)步(bu)。加(jia)上人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員的(de)引(yin)進與升遷皆缺(que)乏制度，常(chang)憑個人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)好(hao)惡與私人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)關系(xi)決定(ding)一(yi)(yi)切，使無人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)情(qing)關系(xi)的(de)優秀(xiu)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)無法久(jiu)留。
5．人(ren)員(yuan)(yuan)培(pei)(pei)訓缺乏，員(yuan)(yuan)工(gong)發展后勁不足。由(you)于中(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)業每(mei)個員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作兩(liang)可能(neng)會(hui)相當大，涉(she)及到(dao)許多事(shi)情需(xu)要處理，本身就沒有(you)(you)參與培(pei)(pei)訓的(de)時間；此外由(you)于中(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)業戰略和人(ren)力資源的(de)規劃(hua)弱(ruo)，培(pei)(pei)訓方面缺乏明確的(de)計劃(hua)，所以很多中(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)業的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)反映沒有(you)(you)培(pei)(pei)訓機會(hui)。
6．人員考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)不(bu)規(gui)范。由于(yu)中小(xiao)企業(ye)每個員工的(de)(de)責(ze)權利不(bu)明確，工作職責(ze)不(bu)清晰，因(yin)而(er)企業(ye)缺乏衡量部屬工作成(cheng)(cheng)績的(de)(de)標準。比如安排某項任務，可能因(yin)為(wei)沒有(you)(you)某項權力而(er)無法晚完成(cheng)(cheng)，導致(zhi)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)難(nan)以執行(xing)。其次是沒有(you)(you)規(gui)范明確的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)制度(du)，考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)人無法進行(xing)有(you)(you)效的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)，使許多考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)成(cheng)(cheng)為(wei)形式(shi)，沒有(you)(you)發揮作用。多數中小(xiao)企業(ye)員工工作成(cheng)(cheng)績的(de)(de)優劣全(quan)憑主管領(ling)導的(de)(de)印(yin)象和主觀評價(jia)，由此也(ye)引起員工的(de)(de)不(bu)滿。
7．人(ren)員(yuan)(yuan)激勵(li)措施缺(que)乏科學性(xing)。許(xu)多(duo)中(zhong)小企業(ye)為了吸引人(ren)才(cai)，將工資(zi)水平定位與(yu)較高水準(zhun)，但是(shi)這種高成本支出(chu)并沒有(you)得(de)到對員(yuan)(yuan)工的(de)應該(gai)產生的(de)激勵(li)效果。主要因為工資(zi)收入與(yu)業(ye)績銜接(jie)不(bu)合理，而且企業(ye)內部的(de)工資(zi)結(jie)構沒有(you)能夠(gou)體(ti)現出(chu)崗位的(de)價值，經(jing)(jing)常有(you)大鍋飯的(de)現象存在，所以員(yuan)(yuan)工之間(jian)不(bu)公(gong)平感覺多(duo)。另外中(zhong)小企業(ye)的(de)薪酬(chou)經(jing)(jing)常變化，導致員(yuan)(yuan)工對收入缺(que)乏良(liang)好的(de)預期(qi)，積極性(xing)不(bu)高，人(ren)員(yuan)(yuan)穩(wen)定性(xing)差。
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