說到人(ren)力成(cheng)(cheng)本上升的壓力，我相信(xin)企業的管理(li)者都(dou)應該是(shi)(shi)深有感觸(chu)了(le)。降低人(ren)力成(cheng)(cheng)本幾(ji)乎(hu)是(shi)(shi)一個不需要(yao)論證的真理(li)，為什么(me)？因為你企業的產品附加(jia)值(zhi)沒(mei)有變(bian)，銷售量也(ye)沒(mei)有變(bian)，可是(shi)(shi)物價上漲(zhang)了(le)，外圍的工資上漲(zhang)了(le)，你還不給員工加(jia)工資，行嗎？加(jia)也(ye)是(shi)(shi)死，不加(jia)也(ye)是(shi)(shi)死。只有做(zuo)人(ren)力成(cheng)(cheng)本分(fen)析，找出一條活路來，才有可能死里(li)逃(tao)生。
[案(an)例1]
工資誰說了算？
我(wo)(wo)曾經(jing)給廣東(dong)順(shun)德的(de)(de)一(yi)家家用電(dian)器企業(ye)做(zuo)(zuo)過(guo)咨詢項目，這家公司去年(nian)上(shang)半年(nian)員工(gong)流失(shi)率很高，當(dang)時該(gai)公司老(lao)板很生(sheng)氣，他對人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)部經(jing)理(li)說：“你這個(ge)經(jing)理(li)是怎(zen)么(me)當(dang)的(de)(de)啊，上(shang)次不是安排你去聽(ting)了(le)(le)培訓課(ke)(ke)嗎(ma)，人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)不就是招(zhao)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)、用人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)、留人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)，育人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)嗎(ma)，人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)都不能留下(xia)，以(yi)后還(huan)怎(zen)么(me)做(zuo)(zuo)，你上(shang)次的(de)(de)課(ke)(ke)程是白聽(ting)的(de)(de)嗎(ma)？”人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)部經(jing)理(li)說：“老(lao)板，這些(xie)員工(gong)離開的(de)(de)時候，我(wo)(wo)都做(zuo)(zuo)了(le)(le)防(fang)談，他們(men)都認為我(wo)(wo)們(men)公司的(de)(de)工(gong)資(zi)(zi)低了(le)(le)。”老(lao)板：“工(gong)資(zi)(zi)如果確(que)實低了(le)(le)，我(wo)(wo)們(men)就加(jia)工(gong)資(zi)(zi)，你說應(ying)該(gai)加(jia)多少？”人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)經(jing)理(li)：“加(jia)多少，還(huan)是老(lao)板看著辦吧。”老(lao)板又問：“應(ying)該(gai)給哪些(xie)崗位(wei)加(jia)工(gong)資(zi)(zi)呢？”人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)部經(jing)理(li)：“還(huan)是老(lao)板決(jue)定吧。”老(lao)板：“什(shen)么(me)都是我(wo)(wo)決(jue)定，我(wo)(wo)看著辦，你的(de)(de)存在還(huan)有什(shen)么(me)價值呢？！”
為(wei)什么要(yao)進(jin)行(xing)人(ren)(ren)(ren)力(li)分析呢？我們從(cong)上面例子可(ke)以(yi)看出，公司(si)老板該(gai)拿(na)出多少錢或拿(na)出多少比例的(de)錢來支付員(yuan)工(gong)的(de)報酬(chou)，才(cai)能(neng)留住員(yuan)工(gong)，并且實現員(yuan)工(gong)與企業的(de)雙(shuang)贏，這要(yao)做人(ren)(ren)(ren)力(li)成(cheng)本分析，而且作(zuo)為(wei)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理人(ren)(ren)(ren)員(yuan)，也有責任幫助公司(si)領(ling)導者(zhe)對人(ren)(ren)(ren)力(li)成(cheng)本進(jin)行(xing)分析，提出合理的(de)數(shu)據化的(de)建議，否(fou)則，就會降低人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理者(zhe)的(de)崗位(wei)能(neng)力(li)，降低企業對該(gai)崗位(wei)的(de)期望(wang)。因此，進(jin)行(xing)人(ren)(ren)(ren)力(li)成(cheng)本分析的(de)目(mu)的(de)一般包括：
一、企業(ye)應該設計怎樣的工(gong)資標(biao)準才能(neng)招到人
1、什么是工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)標準(zhun)(zhun)(zhun)(zhun)？工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)標準(zhun)(zhun)(zhun)(zhun)是工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)等(deng)(deng)級制度的組成(cheng)部分之(zhi)一，表明各等(deng)(deng)級職工(gong)(gong)(gong)的標準(zhun)(zhun)(zhun)(zhun)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)水(shui)平(ping)(ping)(ping)。日工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)率的計(ji)算方(fang)法是：日工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)率=月標準(zhun)(zhun)(zhun)(zhun)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)÷平(ping)(ping)(ping)均每月法定(ding)工(gong)(gong)(gong)作天數（一般星期六、日有(you)的單(dan)位是不計(ji)算在內）。工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)標準(zhun)(zhun)(zhun)(zhun)通(tong)常是企業參考國家有(you)關最(zui)低工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)的標準(zhun)(zhun)(zhun)(zhun)，考慮(lv)到市(shi)場對該(gai)崗位人才的需求而制定(ding)的，同(tong)時參考員工(gong)(gong)(gong)的工(gong)(gong)(gong)齡、職稱、業務水(shui)平(ping)(ping)(ping)、工(gong)(gong)(gong)作崗位等(deng)(deng)等(deng)(deng)級不同(tong)設(she)定(ding)。
2、工(gong)資(zi)標(biao)(biao)準的形式：有最低工(gong)資(zi)標(biao)(biao)準、固定工(gong)資(zi)標(biao)(biao)準和浮動(dong)工(gong)資(zi)標(biao)(biao)準等形式。
①最(zui)(zui)低(di)(di)工(gong)資(zi)(zi)標準(zhun)(zhun)(zhun)：最(zui)(zui)低(di)(di)工(gong)資(zi)(zi)標準(zhun)(zhun)(zhun)是指企(qi)業(ye)中(zhong)從事最(zui)(zui)簡單、最(zui)(zui)不(bu)熟練勞動(dong)(dong)者(zhe)，單位(wei)工(gong)作時間的工(gong)資(zi)(zi)數額。最(zui)(zui)低(di)(di)工(gong)資(zi)(zi)標準(zhun)(zhun)(zhun)一般采取(qu)月最(zui)(zui)低(di)(di)工(gong)資(zi)(zi)標準(zhun)(zhun)(zhun)和小(xiao)時最(zui)(zui)低(di)(di)工(gong)資(zi)(zi)標準(zhun)(zhun)(zhun)兩種形式，月最(zui)(zui)低(di)(di)工(gong)資(zi)(zi)標準(zhun)(zhun)(zhun)適用于全日制就(jiu)業(ye)勞動(dong)(dong)者(zhe)，小(xiao)時最(zui)(zui)低(di)(di)工(gong)資(zi)(zi)標準(zhun)(zhun)(zhun)適用于非全日制就(jiu)業(ye)勞動(dong)(dong)者(zhe)。一般包括獎(jiang)金和一些(xie)補(bu)貼。最(zui)(zui)低(di)(di)工(gong)資(zi)(zi)標準(zhun)(zhun)(zhun)每兩年至少年調整一次(ci)。
[延伸閱(yue)讀]
最低工(gong)資制(zhi)度的(de)前世今生
最(zui)低(di)工(gong)(gong)資(zi)(zi)制(zhi)度(du)最(zui)早產(chan)生于(yu)十九(jiu)世紀末的(de)(de)新西蘭、澳大利亞，其后，英(ying)國(guo)、法國(guo)、美(mei)國(guo)等資(zi)(zi)本主(zhu)義(yi)國(guo)家也結(jie)合本國(guo)實(shi)(shi)際，建立(li)了各自的(de)(de)最(zui)低(di)工(gong)(gong)資(zi)(zi)制(zhi)度(du)。最(zui)低(di)工(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)(de)產(chan)生是由于(yu)在工(gong)(gong)人的(de)(de)斗爭(zheng)下，政府不(bu)得不(bu)采用(yong)法律性措(cuo)施(shi)，規定工(gong)(gong)人的(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)(zi)不(bu)得低(di)于(yu)某一(yi)限度(du)，以改變工(gong)(gong)人工(gong)(gong)資(zi)(zi)水(shui)平和(he)實(shi)(shi)際工(gong)(gong)人不(bu)斷降低(di)的(de)(de)局面。隨著二十世紀工(gong)(gong)人運動的(de)(de)高漲和(he)社會(hui)經濟的(de)(de)發展，資(zi)(zi)本主(zhu)義(yi)國(guo)家很快(kuai)普遍實(shi)(shi)行了最(zui)低(di)工(gong)(gong)資(zi)(zi)制(zhi)度(du)。
二(er)次世界大戰(zhan)以(yi)后，不少發展(zhan)中(zhong)國家也(ye)實(shi)行了最(zui)低工(gong)(gong)(gong)資制度。他們考慮(lv)到：第(di)(di)一，低工(gong)(gong)(gong)資不可能成為高效(xiao)率工(gong)(gong)(gong)人；第(di)(di)二(er)，工(gong)(gong)(gong)人實(shi)際收入(ru)低，購買力也(ye)低，勢(shi)必(bi)妨(fang)礙市場的擴大和經(jing)濟的發展(zhan)；第(di)(di)三，工(gong)(gong)(gong)人中(zhong)低收入(ru)階層如其工(gong)(gong)(gong)資收入(ru)低于維持生計，勢(shi)必(bi)影響(xiang)到社(she)會的穩定(ding)。因此(ci)，有(you)必(bi)要實(shi)行最(zui)低工(gong)(gong)(gong)資制度，以(yi)避免或減少以(yi)上(shang)問題的不利影響(xiang)。
實(shi)踐證明，發展中國家實(shi)行(xing)最(zui)(zui)低工(gong)資制(zhi)度只要與(yu)其本國經(jing)(jing)濟發展相適應，是與(yu)促進(jin)經(jing)(jing)濟發展不相矛盾的。前蘇(su)聯和東歐各國，從二十世紀五、六十年代以(yi)來，也先后規(gui)定了本國的最(zui)(zui)低工(gong)資收入標(biao)準或(huo)工(gong)資浮動(dong)下限。到目前為止(zhi)，世界所有(you)發達國家，絕大(da)部分發展中國家都實(shi)行(xing)了最(zui)(zui)低工(gong)資制(zhi)度或(huo)類似規(gui)定。
最低工(gong)(gong)資標準(zhun)是確定工(gong)(gong)資差別的(de)基礎，其(qi)水平的(de)高(gao)低在很(hen)大程度上(shang)反映(ying)宏觀工(gong)(gong)資的(de)總體水平。企(qi)業最低工(gong)(gong)資標準(zhun)的(de)確定主要根據企(qi)業自身特征，但也要考慮以下(xia)3個因素的(de)影響(xiang)：
1）國(guo)(guo)家法定的最低(di)工(gong)資(zi)率，或最低(di)工(gong)資(zi)標(biao)準(zhun)。企(qi)業和國(guo)(guo)家最低(di)工(gong)資(zi)標(biao)準(zhun)不是一個概念，但(dan)在一般(ban)情況下，企(qi)業最低(di)工(gong)資(zi)標(biao)準(zhun)高于國(guo)(guo)家法定的最低(di)工(gong)資(zi)標(biao)準(zhun)。
2）以企業內最(zui)簡單、最(zui)不(bu)熟(shu)練的勞(lao)動技能和勞(lao)動成果為依據。
3）企(qi)(qi)業最低工資(zi)(zi)標準不應(ying)是一(yi)個固定的(de)量，應(ying)該隨著企(qi)(qi)業生(sheng)產(chan)經營的(de)發展、勞動(dong)生(sheng)產(chan)率的(de)提高以(yi)及本企(qi)(qi)業工資(zi)(zi)基金規模的(de)變動(dong)適當的(de)做出調整。
[案例3]
跑(pao)贏(ying)最低工資標準留住(zhu)農民工
大(da)家(jia)都(dou)知道，在(zai)(zai)2011年春節(jie)后，各(ge)地普遍出現招工(gong)(gong)難(nan)的情(qing)況(kuang)。在(zai)(zai)這情(qing)況(kuang)下(xia)，廣州市人(ren)力資(zi)(zi)源市場服務中心統(tong)計顯示，廣州市節(jie)后用工(gong)(gong)需補(bu)員15萬(wan)人(ren)左右，缺口(kou)與往(wang)年持平，農民工(gong)(gong)流失率不(bu)高。據廣州市勞動部門統(tong)計，企業(ye)新招工(gong)(gong)人(ren)平均工(gong)(gong)資(zi)(zi)漲(zhang)幅(fu)略微超(chao)過11%.不(bu)帶等(deng)級的普通(tong)工(gong)(gong)人(ren)起(qi)薪(xin)已達(da)到1335元，初級工(gong)(gong)起(qi)薪(xin)為1480元。盡管廣東(dong)省最低工(gong)(gong)資(zi)(zi)標(biao)(biao)準從3月1日起(qi)才開始正式(shi)實施，但(dan)很多企業(ye)給外來工(gong)(gong)開出的工(gong)(gong)資(zi)(zi)福利(li)早(zao)已經超(chao)過最低工(gong)(gong)資(zi)(zi)標(biao)(biao)準。
其實(shi)，我(wo)覺得，廣(guang)州在(zai)亞運會之后對農(nong)(nong)民(min)工還是(shi)十分(fen)具(ju)有(you)(you)吸引力(li)(li)，只要(yao)吃住的(de)(de)(de)(de)(de)問題解決了，工資也(ye)不是(shi)卡在(zai)“天(tian)花(hua)板(ban)”上不去，自(zi)然(ran)能留住農(nong)(nong)民(min)工。過去，在(zai)企(qi)業用工不愁的(de)(de)(de)(de)(de)時期，原(yuan)本給農(nong)(nong)民(min)工“保(bao)底(di)”的(de)(de)(de)(de)(de)最低(di)工資標準卻變(bian)成(cheng)了實(shi)際發放(fang)標準，就業壓力(li)(li)迫使農(nong)(nong)民(min)工工資長期原(yuan)地踏步，難以(yi)突(tu)破“天(tian)花(hua)板(ban)”的(de)(de)(de)(de)(de)限(xian)制。如今，市(shi)場的(de)(de)(de)(de)(de)供求關系發生(sheng)變(bian)化，廣(guang)州市(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)市(shi)場人員需求比率達(da)到1：1.14.有(you)(you)很多農(nong)(nong)民(min)工還是(shi)愿意離開家鄉去打工的(de)(de)(de)(de)(de)，關鍵(jian)是(shi)在(zai)當地工資待遇有(you)(you)沒有(you)(you)足(zu)夠的(de)(de)(de)(de)(de)吸引力(li)(li)。
案例評點
最低工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資標準對(dui)農(nong)民(min)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)就(jiu)業的影響存(cun)在一(yi)個閾值。在該閾值之前，最低工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資標準的增加會促進農(nong)民(min)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)就(jiu)業，而超過該閾值后，農(nong)民(min)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)就(jiu)業就(jiu)會隨著最低工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資標準的增加而減(jian)少(shao)。市(shi)場杠桿(gan)讓農(nong)民(min)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)有了(le)議(yi)價(jia)的能力，而工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資才是最大的杠桿(gan)。只要市(shi)場調節好了(le)，工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資待遇(yu)令農(nong)民(min)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)滿意了(le)，自(zi)然(ran)能留(liu)住(zhu)農(nong)民(min)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)。
②固定工(gong)資(zi)標準：固定工(gong)資(zi)標準的(de)含義是(shi)每一(yi)個(ge)工(gong)資(zi)等(deng)級只規定一(yi)個(ge)工(gong)資(zi)數額，一(yi)旦(dan)確定，長期穩定不變，與企業(ye)經濟效益(yi)沒有直(zhi)接(jie)關系。
③浮(fu)(fu)動工(gong)(gong)資(zi)(zi)標準(zhun)：浮(fu)(fu)動工(gong)(gong)資(zi)(zi)指職(zhi)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)(zi)隨著職(zhi)工(gong)(gong)勞動成(cheng)果的(de)大小而上(shang)下浮(fu)(fu)動。浮(fu)(fu)動工(gong)(gong)資(zi)(zi)總額(e)通(tong)常不包括固定性的(de)津貼(tie)(tie)和補(bu)貼(tie)(tie)（如(ru)副(fu)食品價格補(bu)貼(tie)(tie)）以及特殊情況下支付的(de)工(gong)(gong)資(zi)(zi)。企(qi)業(ye)(ye)可以根據需要，選擇工(gong)(gong)資(zi)(zi)總額(e)中浮(fu)(fu)動部分的(de)構成(cheng)。浮(fu)(fu)動工(gong)(gong)資(zi)(zi)標準(zhun)的(de)含義是(shi)每一(yi)個(ge)工(gong)(gong)資(zi)(zi)等(deng)級規定2到3個(ge)工(gong)(gong)資(zi)(zi)數(shu)額(e)，隨企(qi)業(ye)(ye)經濟(ji)效益及個(ge)人勞動貢獻(xian)上(shang)下浮(fu)(fu)動。
二、分(fen)析人力總成本的合理性
企(qi)業(ye)人力資源成(cheng)本管理應以(yi)強化企(qi)業(ye)未來(lai)競爭優勢和提高長期效(xiao)益為最終目標。到(dao)底多(duo)少人力總成(cheng)本才算合適呢？這(zhe)要進行人力成(cheng)本的分析。
三、預算和控制(zhi)薪(xin)資總(zong)額(e)或(huo)總(zong)比例(li)（人(ren)力成本率）
人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)成本(ben)的(de)(de)預(yu)(yu)算(suan)與控制既是所有(you)(you)達到一(yi)(yi)定規(gui)模的(de)(de)企(qi)業都必須面對的(de)(de)一(yi)(yi)件大事，也是企(qi)業管理(li)中(zhong)的(de)(de)一(yi)(yi)個棘手問(wen)題。通(tong)過(guo)合(he)理(li)的(de)(de)規(gui)劃和預(yu)(yu)算(suan)可以很有(you)(you)效地降低(di)成本(ben)。預(yu)(yu)算(suan)前首先要判斷人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)成本(ben)是收益性支(zhi)出(chu)還(huan)是資本(ben)性支(zhi)出(chu)，并(bing)據此決(jue)定預(yu)(yu)算(suan)是短期還(huan)是長期、靜態還(huan)是彈性的(de)(de)。通(tong)過(guo)預(yu)(yu)算(suan)使(shi)成本(ben)在合(he)理(li)的(de)(de)幅度內變化，不至于(yu)嚴重不足或(huo)過(guo)分(fen)溢出(chu)。各種財(cai)務管理(li)運(yun)用(yong)(yong)的(de)(de)預(yu)(yu)算(suan)方法，幾乎(hu)都能(neng)夠用(yong)(yong)于(yu)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)成本(ben)預(yu)(yu)算(suan)上。同時，要有(you)(you)合(he)理(li)的(de)(de)規(gui)劃，核(he)心是進行(xing)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)成本(ben)的(de)(de)效益性分(fen)析，目(mu)的(de)(de)為最有(you)(you)效地利用(yong)(yong)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)，修正不經(jing)濟的(de)(de)支(zhi)出(chu)。
[案例4]
如何控制人(ren)力成本？
我在(zai)做咨詢(xun)項(xiang)目的(de)過程(cheng)中發現(xian)，某(mou)企業(ye)快速成長過程(cheng)中，有一(yi)些問(wen)題讓老板很(hen)(hen)困惑：成立一(yi)個投資公司/子公司/項(xiang)目部，各(ge)負責人就(jiu)會說人不夠(gou)，逼著他簽(qian)字招人，而且(qie)人總(zong)是(shi)不夠(gou)。負責人力資源的(de)總(zong)經(jing)辦(ban)也拿不出很(hen)(hen)好的(de)建議，能壓就(jiu)壓，壓不住就(jiu)逼到(dao)他這(zhe)里(li)來(lai)了(le)。財務中心(xin)(xin)年底利潤(run)核算，看不到(dao)預期利潤(run)。企業(ye)內部出現(xian)了(le)營銷中心(xin)(xin)“簽(qian)單很(hen)(hen)熱鬧”、財務中心(xin)(xin)“資金(jin)運(yun)營緊張(zhang)”、總(zong)經(jing)辦(ban)“工資成本逐年水漲船(chuan)高”、員工抱(bao)怨“收入偏低”的(de)現(xian)象。
到(dao)(dao)底多(duo)少人力(li)(li)成(cheng)(cheng)本才算合(he)適呢？企業又應該如何控制人力(li)(li)成(cheng)(cheng)本呢？企業老板迫切想看(kan)到(dao)(dao)“他(ta)的錢到(dao)(dao)底用在了什(shen)么(me)地方(fang)(fang)，人力(li)(li)成(cheng)(cheng)本上他(ta)能支付(fu)的是(shi)多(duo)少？達到(dao)(dao)公司最高業績目標時能發多(duo)少？達到(dao)(dao)公司最低目標時，他(ta)又能發多(duo)少？”因此(ci)，薪酬預算便成(cheng)(cheng)為重中之(zhi)重，它(ta)是(shi)人力(li)(li)成(cheng)(cheng)本控制的重要(yao)方(fang)(fang)式之(zhi)一，屬于人力(li)(li)成(cheng)(cheng)本的事前控制。
為了真正(zheng)發揮薪(xin)酬預(yu)(yu)算的(de)(de)作用，達到適度控(kong)制(zhi)的(de)(de)目的(de)(de)，我建(jian)議該公司(si)(si)對(dui)下(xia)(xia)屬(shu)單位(wei)采用薪(xin)酬總(zong)額控(kong)制(zhi)的(de)(de)預(yu)(yu)算管理(li)模(mo)式，具體薪(xin)酬預(yu)(yu)算上(shang)(shang)采用自下(xia)(xia)而上(shang)(shang)（下(xia)(xia)屬(shu)公司(si)(si)和部門(men)依據歷(li)史(shi)測算數據上(shang)(shang)報）和自上(shang)(shang)而下(xia)(xia)（與(yu)銷(xiao)售(shou)收入等關(guan)鍵業績指(zhi)標相(xiang)掛鉤）相(xiang)結合(he)的(de)(de)方式，既引入新的(de)(de)人力(li)成本管控(kong)模(mo)式，又與(yu)歷(li)史(shi)接軌保證平穩過渡。
案例評(ping)點
通過(guo)人力(li)(li)成(cheng)本(ben)預(yu)算和嚴格控制(zhi)，不僅能夠讓各子公司和部門負責人感受到(dao)人力(li)(li)成(cheng)本(ben)與公司總體效(xiao)益的(de)關系，同時，人力(li)(li)成(cheng)本(ben)控制(zhi)的(de)壓力(li)(li)也傳遞到(dao)了各用人部門。薪(xin)酬預(yu)算是人里成(cheng)本(ben)控制(zhi)的(de)重要方式之一，屬于人力(li)(li)成(cheng)本(ben)的(de)事前控制(zhi)。
四、有目(mu)標(biao)性地(di)提高人均效益，降低人力成本率
其實，任何(he)一(yi)位企(qi)業家都很(hen)關(guan)心“到底該拿(na)出多少(shao)錢或(huo)銷(xiao)售額的多少(shao)比例來發工資才(cai)是合理的”這一(yi)問題。一(yi)個較為(wei)成(cheng)(cheng)熟(shu)的行業甚至每一(yi)個企(qi)業在經營條件變(bian)化不大的前提下，人力(li)成(cheng)(cheng)本率(lv)應該是個“常數”。人力(li)成(cheng)(cheng)本率(lv)的計(ji)算公式(shi)為(wei)：
人力成(cheng)(cheng)本率=當期總(zong)人力成(cheng)(cheng)本÷當期銷售額
人力資(zi)源(yuan)管理者做的許多(duo)工(gong)作，最終(zhong)都需要通過(guo)財務數據來體(ti)現(xian)的。如下圖(tu)：
如上(shang)圖(tu)所(suo)示(shi)，兩條曲(qu)(qu)線(xian)中，人力(li)成(cheng)本(ben)率是(shi)一條下降(jiang)(jiang)的曲(qu)(qu)線(xian)；人均年收(shou)入是(shi)一條上(shang)升(sheng)的曲(qu)(qu)線(xian)。從企業發展的態勢(shi)來看，人力(li)成(cheng)本(ben)率被(bei)要求要不斷(duan)下降(jiang)(jiang)的。
知(zhi)道他(ta)(ta)們為什么要做人力成本(ben)分析了后(hou)，他(ta)(ta)們也要了解(jie)一下影響人力成本(ben)分析的因素有哪些，這樣，他(ta)(ta)們才能把人
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/438.html
