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如(ru)何才能讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)更負責(ze)(ze)任？ 第(di)一(yi)個(ge)(ge)，要(yao)(yao)建立一(yi)套完善的工(gong)(gong)作分析體系(xi)，讓(rang)每個(ge)(ge)崗位的工(gong)(gong)作內容(rong)和(he)職責(ze)(ze)都清清楚楚，明明白(bai)(bai)白(bai)(bai)。 第(di)二個(ge)(ge)，要(yao)(yao)建立績效(xiao)考核(he)機制，對員(yuan)工(gong)(gong)負責(ze)(ze)任的程度進行評價和(he)量化。 第(di)三個(ge)(ge)，要(yao)(yao)將薪酬設計以及晉升和(he)考核(he)的結(jie)果相掛(gua)...
老板(ban)為什么很累，原(yuan)因到底在哪(na)里(li)？ 第一(yi)(yi)，不(bu)相信(xin)員工。企業的大事小事，最(zui)終(zhong)都是老板(ban)一(yi)(yi)個人說了算，最(zui)終(zhong)沒(mei)有(you)形(xing)成制度化的決策機制。 第二，不(bu)會(hui)(hui)(hui)用(yong)人，不(bu)會(hui)(hui)(hui)找(zhao)人，不(bu)會(hui)(hui)(hui)識人，不(bu)會(hui)(hui)(hui)安排合(he)理(li)的人，在合(he)適的崗(gang)位沒(mei)有(you)選人、用(yong)人、留人的管(guan)理(li)機制。 ...
企業在(zai)不(bu)同的(de)發展(zhan)階(jie)段，它(ta)的(de)工作的(de)重心是不(bu)同的(de)。 一、在(zai)小規模的(de)時(shi)候，工作重心是重營銷，在(zai)不(bu)違(wei)背道(dao)德和(he)(he)法律的(de)前提下，要瘋狂(kuang)的(de)收錢。在(zai)這個野蠻生長期，不(bu)要有太多的(de)條(tiao)條(tiao)框框和(he)(he)限制，要讓團隊八仙過海，各顯(xian)神通。正所謂不(bu)管白(bai)貓(mao)，黑貓(mao)，只要能夠抓...
功能管(guan)(guan)理(li)的(de)基(ji)本功能之一，就是(shi)計劃(hua)功能，作為(wei)一個管(guan)(guan)理(li)者，如(ru)(ru)果你連計劃(hua)都不(bu)會做，怎么可能做的(de)好管(guan)(guan)理(li)。計劃(hua)是(shi)對未(wei)來相關活動(dong)所做的(de)事(shi)情的(de)預測、安(an)排(pai)和應(ying)變的(de)預判，所謂的(de)管(guan)(guan)理(li)計劃(hua)是(shi)根據管(guan)(guan)理(li)目標所制(zhi)定的(de)具(ju)體的(de)實現目標的(de)部署和安(an)排(pai)，因此，如(ru)(ru)果沒有計劃(hua)，如(ru)(ru)何...
優秀的企業(ye)對(dui)員(yuan)工只(zhi)需(xu)要做(zuo)兩(liang)件(jian)(jian)(jian)事(shi)(shi)，具體是哪兩(liang)件(jian)(jian)(jian)事(shi)(shi)？ 第(di)一件(jian)(jian)(jian)事(shi)(shi)，培養他。讓(rang)他強大(da)到足(zu)以離開，企業(ye)對(dui)員(yuan)工進行培訓，才(cai)能(neng)夠讓(rang)員(yuan)工不斷(duan)的獲得(de)學習和成長，這本來就(jiu)是一舉兩(liang)得(de)的事(shi)(shi)情(qing)。 1、企業(ye)培養員(yuan)工，讓(rang)員(yuan)工掌握(wo)技能(neng)，才(cai)能(neng)為企業(ye)創(chuang)造更(geng)大(da)的效益...
管(guan)理不(bu)是控制，而是激發和(he)引導，你(ni)們喜(xi)歡被(bei)人盯著(zhu)(zhu)嗎？如果你(ni)天天去管(guan)他，像(xiang)個監工一(yi)樣盯著(zhu)(zhu)他，你(ni)不(bu)在他就不(bu)干，你(ni)不(bu)累誰累？不(bu)但累，還會沒什么效果，因為員(yuan)工時時刻(ke)刻(ke)都會在想著(zhu)(zhu)，怎(zen)(zen)么逃過你(ni)的法眼，怎(zen)(zen)么還會有心(xin)思放在業績的提升上(shang)面(mian)，管(guan)理管(guan)理管(guan)的是事情(qing)理...
很多(duo)人怕(pa)談(tan)(tan)薪，談(tan)(tan)多(duo)了怕(pa)黃了，談(tan)(tan)少了怕(pa)虧了，談(tan)(tan)薪本質(zhi)上就(jiu)是(shi)看誰(shui)比(bi)牌多(duo)，公司不(bu)一樣，談(tan)(tan)薪的具體情況不(bu)一樣，但是(shi)有一些通用的規(gui)則要掌(zhang)握，記(ji)住(zhu)三個(ge)數，談(tan)(tan)薪的時候更(geng)有底(di)氣。 第一個(ge)數，就(jiu)是(shi)現在的工資(zi)。所有的談(tan)(tan)薪，都是(shi)基于這個(ge)數來的，這個(ge)數的總(zong)數...
HR第一(yi)(yi)通電(dian)話(hua)的時候，就(jiu)(jiu)問你期(qi)望薪資(zi)是多少？千萬不能跟(gen)他(ta)直說，如果你說高(gao)了(le)，他(ta)會覺得你性(xing)價(jia)比不高(gao)，后續面(mian)試的推進就(jiu)(jiu)不會那么積極了(le)，說低了(le)他(ta)就(jiu)(jiu)借坡下驢，后面(mian)壓工資(zi)就(jiu)(jiu)順(shun)理成章，所以這個時候不能直說，而是要迂回一(yi)(yi)下。 第一(yi)(yi)步(bu)，不妨先(xian)反(fan)問他(ta)一(yi)(yi)...
在做薪酬或(huo)績(ji)效變革時，很重要的(de)(de)一點就是員工(gong)參(can)與(yu)，這是基于一個底層的(de)(de)邏(luo)輯，即(ji)員工(gong)參(can)與(yu)是企業活力的(de)(de)來源，任(ren)何(he)的(de)(de)變革，一定是對(dui)員工(gong)原有理(li)念的(de)(de)一次(ci)變更或(huo)調(diao)整，無(wu)論設計出來的(de)(de)新的(de)(de)管(guan)理(li)體系，邏(luo)輯上多么(me)嚴謹，方法上如何(he)科學，在沒有對(dui)新的(de)(de)管(guan)理(li)理(li)念認同的(de)(de)前提...
找工(gong)作如果不(bu)會談工(gong)資，面試表(biao)現再好都吃虧，別(bie)(bie)(bie)想著入職之后(hou)，通過好好努力的表(biao)現，再把(ba)工(gong)資漲上(shang)來(lai)，那個(ge)時候一來(lai)周期特別(bie)(bie)(bie)長(chang)，二來(lai)漲幅(fu)非常低，那怎么去談工(gong)資，幾個(ge)步驟。 第一個(ge)，當面試官問到你(ni)的期望(wang)薪(xin)資是多少的時候，別(bie)(bie)(bie)急著把(ba)自己的底牌交出(chu)去，...
百分之(zhi)七十的(de)(de)(de)(de)人，都沒(mei)有把(ba)自(zi)(zi)己(ji)的(de)(de)(de)(de)薪資(zi)最(zui)大(da)化(hua)，甚(shen)至(zhi)還不知道(dao)自(zi)(zi)己(ji)其實已經拿(na)少了，談薪就是要討價還價，談薪就是一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)博弈的(de)(de)(de)(de)過程。 第一(yi)(yi)，明確預(yu)期。自(zi)(zi)己(ji)一(yi)(yi)定要有一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)心理預(yu)期，這個(ge)(ge)(ge)行業，這個(ge)(ge)(ge)崗位，到(dao)底能拿(na)多少薪資(zi)，同事(shi)在(zai)職的(de)(de)(de)(de)時(shi)候，的(de)(de)(de)(de)確不好打聽。 ...
老板一般都會非常關(guan)注企(qi)業(ye)的(de)(de)人力(li)成本(ben)，因為除了材料成本(ben)外，這幾乎是企(qi)業(ye)最大的(de)(de)成本(ben)，但很(hen)多企(qi)業(ye)缺少薪(xin)酬的(de)(de)管(guan)控(kong)(kong)機(ji)制(zhi)，導致老板不(bu)知道(dao)自己企(qi)業(ye)的(de)(de)錢(qian)花的(de)(de)是否合理(li)(li)，是否受控(kong)(kong)，為此(ci)而焦慮不(bu)已，如果有了一套良性的(de)(de)薪(xin)酬管(guan)控(kong)(kong)機(ji)制(zhi)，不(bu)僅薪(xin)酬管(guan)理(li)(li)有了方向，也可以大大...
招聘時實(shi)際上會(hui)有(you)這樣一個(ge)難(nan)題，某(mou)些稀缺崗位在(zai)市場上比(bi)較難(nan)招，而能(neng)給到(dao)的薪酬在(zai)市場上又(you)(you)沒有(you)競爭(zheng)力(li)，于是就會(hui)糾結是否要突破內部薪酬上限，否則根本(ben)進(jin)不來人，但又(you)(you)擔心新人薪酬過(guo)高，對公(gong)司老員(yuan)工產生沖(chong)擊，這個(ge)問題如(ru)(ru)何解(jie)決？分享(xiang)一下個(ge)人的見解(jie)，如(ru)(ru)果一定...
一家(jia)集團(tuan)公司(si)準備在(zai)(zai)北京收購一家(jia)研(yan)發機構，并設(she)立(li)子公司(si)，結果發現原北京研(yan)發機構人(ren)員的(de)工資，遠(yuan)遠(yuan)高于總部(bu)(bu)同類崗位，有的(de)甚至比(bi)總部(bu)(bu)研(yan)發部(bu)(bu)門的(de)領(ling)導(dao)還高，現在(zai)(zai)北京子公司(si)還要招人(ren)進行擴充，如何確定薪(xin)酬，就成為了總部(bu)(bu)HR的(de)一道難題。當這(zhe)種集團(tuan)性(xing)公司(si)，存在(zai)(zai)...
公司開展年(nian)度調薪(xin)(xin)(xin)，最重要的(de)(de)就是確定(ding)工資(zi)的(de)(de)增(zeng)長(chang)幅(fu)度，這(zhe)相(xiang)當于是在之(zhi)前的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)總額基礎(chu)上，有額外(wai)(wai)增(zeng)加(jia)的(de)(de)部(bu)分(fen)，那么這(zhe)部(bu)分(fen)額外(wai)(wai)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)成本的(de)(de)錢(qian)，是從哪里來的(de)(de)？只(zhi)有從底層理解的(de)(de)這(zhe)個問題，才能對(dui)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)增(zeng)長(chang)幅(fu)度的(de)(de)設計(ji)，以及其合理性有個透(tou)徹的(de)(de)理解，調薪(xin)(xin)(xin)是一種激勵，...
很多公司(si)的(de)年(nian)度(du)薪酬(chou)(chou)預(yu)(yu)算(suan)(suan)，普遍存在兩大問題(ti)，就是預(yu)(yu)算(suan)(suan)模(mo)(mo)式單一和缺(que)乏戰略(lve)導向(xiang)。 第一個(ge)問題(ti)，預(yu)(yu)算(suan)(suan)模(mo)(mo)式單一。很多公司(si)薪酬(chou)(chou)預(yu)(yu)算(suan)(suan)，就是把去年(nian)的(de)薪酬(chou)(chou)成(cheng)本統計出來，調(diao)整一下就作為下一年(nian)度(du)的(de)預(yu)(yu)算(suan)(suan)了(le)，而這個(ge)薪酬(chou)(chou)成(cheng)本往(wang)往(wang)還只包含了(le)固定薪酬(chou)(chou)部分，即工(gong)資、加...
作為老板(ban)或者HR，都挺害怕一(yi)(yi)件(jian)事，就(jiu)是(shi)員(yuan)工提(ti)出想加薪，這種(zhong)情況是(shi)難以避免(mian)的，所以應(ying)該(gai)提(ti)前(qian)(qian)做好思想準備，員(yuan)工找(zhao)談加薪，應(ying)該(gai)如何應(ying)對(dui)？分享一(yi)(yi)下(xia)應(ying)對(dui)員(yuan)工加薪的上中下(xia)三策。 一(yi)(yi)、上策。上策是(shi)政(zheng)策要公開，提(ti)前(qian)(qian)做好政(zheng)策的宣貫，告訴員(yuan)工，什么時(shi)間會...
員工有突出貢獻時，通常會(hui)給員工漲工資(zi)或得發獎金(jin)(jin)，那(nei)么加薪還(huan)是(shi)獎金(jin)(jin)，哪個(ge)是(shi)更有效(xiao)的激勵手(shou)段(duan)？很多管理(li)者會(hui)覺得一次性發放獎金(jin)(jin)的成本過(guo)大，而選擇給員工加薪的話，當期成本較(jiao)小，且員工如果較(jiao)早(zao)離開，公司(si)付(fu)出的整體成本會(hui)較(jiao)小，不過(guo)從管理(li)的時間中來看，趨...
薪酬市場調(diao)查(cha)，可(ke)以(yi)幫助(zhu)我們(men)合理確定(ding)企業整體(ti)，以(yi)及各崗位的薪酬水平，但很多朋(peng)友可(ke)能并不(bu)清楚，應該調(diao)查(cha)哪(na)些企業，才能得到最準確全面的數據？ 第(di)一，薪酬調(diao)查(cha)的第(di)一目標是那些同行業中同類型(xing)的其(qi)他企業，也就是直接競爭對手，只有充分了解了他們(men)的薪...
薪酬(chou)市場(chang)調查(cha)得到的數據(ju)，應該如何分析(xi)，這兩類指標一定要懂。 第一，算術平均值(zhi)。計(ji)算公式是：樣本數據(ju)總(zong)和除(chu)以樣本數量(liang)。比如調查(cha)了四(si)家(jia)企業中(zhong)某(mou)個崗位的薪酬(chou)，其中(zhong)a企業為四(si)千(qian)(qian)元(yuan)(yuan)，b企業為五(wu)千(qian)(qian)元(yuan)(yuan)，c企業為六(liu)千(qian)(qian)元(yuan)(yuan)，d企業為六(liu)千(qian)(qian)五(wu)百元(yuan)(yuan)，那么這四(si)個...
只要你(ni)(ni)(ni)不(bu)提，你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)領(ling)導(dao)永遠不(bu)會給你(ni)(ni)(ni)漲工資，成年(nian)人想要什么就伸手去(qu)拿，不(bu)要期待老(lao)板發(fa)現了(le)(le)閃(shan)光的(de)(de)你(ni)(ni)(ni)，主動給你(ni)(ni)(ni)漲，也不(bu)要覺得怕被老(lao)板拒(ju)絕了(le)(le)，待不(bu)下去(qu)了(le)(le)，自己(ji)的(de)(de)利益只有自己(ji)主動，才能爭取過來(lai)，需要把這三個方(fang)面(mian)做到充足的(de)(de)準備。 第一，最近的(de)(de)工作業...
如(ru)何來設計薪酬(chou)才能(neng)實現共贏？ 第(di)(di)一(yi)，要懂人性。員工(gong)(gong)既想要固定工(gong)(gong)資(zi)，又(you)不滿足于他(ta)的固定。 第(di)(di)二，要定方向。既要讓員工(gong)(gong)有安(an)全感，又(you)不能(neng)讓員工(gong)(gong)安(an)逸。 第(di)(di)三，激勵(li)性。在設計薪酬(chou)的時候，既要考慮到(dao)(dao)其規范性、持續性，應(ying)該(gai)要做到(dao)(dao)激勵(li)性。...
是(shi)否還在苦苦的(de)思索，不知(zhi)道(dao)該(gai)怎(zen)么去設計(ji)合理(li)科(ke)學的(de)發工資和(he)薪酬(chou)機制？要(yao)知(zhi)道(dao)，不同層次的(de)員(yuan)工，對薪酬(chou)激勵有不同的(de)需求。比如： 一、操(cao)作員(yuan)工。操(cao)作員(yuan)工是(shi)今天(tian)我(wo)能(neng)賺到多(duo)少錢？所以依靠的(de)是(shi)計(ji)件和(he)產能(neng)分配。 二、技術員(yuan)工。就(jiu)是(shi)我(wo)的(de)創(chuang)新能(neng)夠給...
為什(shen)么公司的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體系不(bu)能(neng)發揮作用，主要有四個方(fang)面。 第一個，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)度的(de)規范。我做到什(shen)么程度，可(ke)以拿到什(shen)么工資。如(ru)果(guo)員工不(bu)清楚，那么可(ke)能(neng)反而會，原(yuan)本(ben)有競爭力的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)方(fang)案(an)，都(dou)變得沒有競爭力和積極性，那自然發揮不(bu)出來效果(guo)。 第二個，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)...