1、人力(li)資源數字(zi)化走到舞(wu)數字(zi)化趨(qu)勢已經成為明確(que)的(de)(de)共識，數據(ju)、算力(li)、算量和(he)算法正在改變(bian)管理決策的(de)(de)鏈條、質量和(he)效(xiao)率(lv)。過去，管理者(zhe)在有限的(de)(de)理性范圍內，先收集信息和(he)情報，然(ran)后(hou)(hou)根據(ju)自己的(de)(de)經驗和(he)認識做出*決策，然(ran)后(hou)(hou)指(zhi)導員工實(shi)施并數字(zi)化升(sheng)級(ji)，這(zhe)帶來(lai)了兩個新(xin)的(de)(de)變(bian)化。
第一，信(xin)息(xi)(xi)(xi)的編碼(ma)、傳遞、解碼(ma)速率顯著提高，收(shou)集的信(xin)息(xi)(xi)(xi)范圍越(yue)來(lai)越(yue)廣，從(cong)線性信(xin)息(xi)(xi)(xi)到無(wu)形信(xin)息(xi)(xi)(xi)，從(cong)組織(zhi)(zhi)信(xin)息(xi)(xi)(xi)到人(ren)才信(xin)息(xi)(xi)(xi)，從(cong)滯后信(xin)息(xi)(xi)(xi)到實時信(xin)息(xi)(xi)(xi)，這些(xie)信(xin)息(xi)(xi)(xi)以數(shu)據的形式(shi)在(zai)組織(zhi)(zhi)中游弋，收(shou)集到的是有價值(zhi)的大數(shu)據。
第(di)二個是深度學(xue)習后的(de)智(zhi)(zhi)能決策，數據(ju)本(ben)身沒有價值，數據(ju)背后的(de)數字孿(luan)生和(he)人工智(zhi)(zhi)能才是價值。有了數字孿(luan)生，我不在(zai)你身邊，我知道你現(xian)在(zai)的(de)心理(li)狀態、情(qing)緒(xu)感知、生理(li)狀態、能力(li)(li)級別、績效潛(qian)力(li)(li)，也知道你的(de)能力(li)(li)與具體(ti)的(de)工作任務相匹配，沒有任何能力(li)(li)溢出。
人工智能則從海(hai)量的數據中(zhong)直(zhi)接尋優*路徑，告(gao)訴員(yuan)工，在當下的數字場景(jing)中(zhong)，你應該如何開(kai)展下一步工作，人才(cai)，執行就可以了(le)。薪酬、績效、人才(cai)發(fa)展，任務有工作留痕的地(di)方(fang)，都(dou)會產生數據，有了(le)數據，就可以進行數字化改造(zao)和(he)升級。
所有(you)的行業(ye)，都會被數字化重構，人力資源管理也不例外。
2、面對疫情 不必恐慌20世紀60年(nian)代(dai)，就有了彈性(xing)工作(zuo)制(zhi)度(du)，員工可以靈活地、自主(zhu)地選擇工作(zuo)的(de)具體時間(jian)安排(pai)，以代(dai)替統一、固定的(de)上(shang)下班(ban)時間(jian)制(zhi)度(du)。歐美有超過40%的(de)大公(gong)司采用“彈性(xing)工作(zuo)制(zhi)”，很多互(hu)聯(lian)網企業也在推行。
2021年(nian)12月14日，阿里(li)巴巴開(kai)始試行靈活辦(ban)(ban)公(gong)(gong)制度(du)，允許員(yuan)工(gong)(gong)每周最多一(yi)天可自由選擇辦(ban)(ban)公(gong)(gong)地點(dian)。疫情和數(shu)字化徹(che)底(di)釋放了彈性(xing)工(gong)(gong)作制的(de)價值，視頻會議、云盤、共享文檔、在線打卡(ka)、智能監控、線上工(gong)(gong)作平(ping)臺(tai)等(deng)工(gong)(gong)具讓遠程辦(ban)(ban)公(gong)(gong)效率(lv)逐步提升，而一(yi)旦(dan)找到(dao)了鑰匙，習慣遠程辦(ban)(ban)公(gong)(gong)的(de)企(qi)業會發(fa)現，浪費(fei)在路(lu)上的(de)通勤時間，原來(lai)可以為(wei)企(qi)業和員(yuan)工(gong)(gong)創造如(ru)此多的(de)增(zeng)值價值。
過(guo)去“追求(qiu)工作生活相平衡”和“拼(pin)搏奮斗”看似勢不兩立，但未來，在線化、實時化、數字化，讓(rang)兩者(zhe)找到了完美的(de)契(qi)合點。當企(qi)業(ye)和個人發現遠(yuan)程辦公(gong)不會(hui)降低(di)工作質量(liang)和效率時，都會(hui)覺得遠(yuan)程辦公(gong)“真香(xiang)”。
3、人(ren)(ren)力資(zi)源管理分(fen)層，專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)(ye)化分(fen)工越(yue)來越(yue)細專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)(ye)化分(fen)工變得越(yue)來越(yue)細，商業(ye)(ye)(ye)社會如是(shi)，人(ren)(ren)力資(zi)源行(xing)業(ye)(ye)(ye)也一樣，“長板(ban)理論”適用(yong)(yong)性(xing)會越(yue)來越(yue)廣。人(ren)(ren)力資(zi)源傳統職能(neng)(neng)，選用(yong)(yong)育考留退，企(qi)業(ye)(ye)(ye)過去(qu)總喜歡大包大攬，認為招幾(ji)個(ge)高(gao)手(shou)HR，就(jiu)可(ke)以解決所有人(ren)(ren)力資(zi)源管理問題(ti)。最后發(fa)現(xian)，專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)干專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)事，一專(zhuan)(zhuan)(zhuan)多能(neng)(neng)的(de)(de)(de)通才，干不好相(xiang)關領域的(de)(de)(de)工作，不如選擇多個(ge)專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)專(zhuan)(zhuan)(zhuan)才，更(geng)能(neng)(neng)解決實際問題(ti)。
人力資(zi)源管理(li)也逐漸(jian)分層，過去選擇育考留退職(zhi)(zhi)能條線，然后過渡到需(xu)求(qiu)側、設計端、操(cao)作端三足鼎(ding)立的模(mo)式，未來，人力資(zi)源管理(li)的規劃(hua)、設計、操(cao)作職(zhi)(zhi)能將日益區分度會越來越高(gao)。
當(dang)然，專(zhuan)業化分工越(yue)(yue)(yue)來越(yue)(yue)(yue)細，外部(bu)機構合作越(yue)(yue)(yue)來越(yue)(yue)(yue)多，數字(zi)化手(shou)段普及之(zhi)后，HR的未(wei)來，其(qi)實挺堪憂的，不可掉以輕心。
4、過去關注人均(jun)效(xiao)(xiao)能(neng)(neng)，未(wei)來(lai)更加關注組織效(xiao)(xiao)能(neng)(neng)人力資源效(xiao)(xiao)能(neng)(neng)時(shi)代(dai)口號(hao)在大約(yue)10前還很熱(re)(re)門，但此后(hou)熱(re)(re)度已經消退。近年(nian)來(lai)，新的危(wei)機(ji)再度爆(bao)發(fa)，企業也開始(shi)試圖設定一些人均(jun)效(xiao)(xiao)能(neng)(neng)指標來(lai)控制HR。
但(dan)是，人(ren)(ren)(ren)均(jun)效能指標是一個(ge)管理型指標，會不由(you)自由(you)的讓企業走向內(nei)卷。你看，人(ren)(ren)(ren)均(jun)營收(shou)=營業收(shou)入÷在崗人(ren)(ren)(ren)數，按照這(zhe)樣的邏輯，作(zuo)為人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)部負(fu)責人(ren)(ren)(ren)，當營業收(shou)入既(ji)定(ding)時，減少(shao)人(ren)(ren)(ren)員編制(zhi)就可以提(ti)升人(ren)(ren)(ren)均(jun)效能。不過，人(ren)(ren)(ren)員減少(shao)對于企業真的是好事么(me)？
如果我們(men)從(cong)經(jing)營的(de)邏輯出發，企業(ye)(ye)要存續，必須要成長(chang)。如何成長(chang)？人(ren)(ren)才投(tou)(tou)入優先于業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)投(tou)(tou)入，先有人(ren)(ren)，才能開展業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)，所以在關鍵崗位、核(he)心崗位、易流失崗位，要始終(zhong)人(ren)(ren)才冗余配(pei)置(zhi)，才能確(que)保滿足業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)成長(chang)所帶來(lai)的(de)人(ren)(ren)才需求。
人(ren)(ren)力資源管理還(huan)是(shi)要(yao)從(cong)人(ren)(ren)均(jun)效(xiao)能(neng)視(shi)角轉向組(zu)(zu)織(zhi)效(xiao)能(neng)視(shi)角，通過(guo)營收、利潤、成長性(xing)(xing)、風險性(xing)(xing)等結果性(xing)(xing)指標(biao)評(ping)價組(zu)(zu)織(zhi)結果和產(chan)出，通過(guo)市場占有率、產(chan)品多樣性(xing)(xing)、技術領(ling)先性(xing)(xing)指標(biao)評(ping)價組(zu)(zu)織(zhi)運轉，通過(guo)人(ren)(ren)才密度、文化(hua)氛圍、機制有效(xiao)性(xing)(xing)、員工滿意度指標(biao)評(ping)價組(zu)(zu)織(zhi)投入，通過(guo)投入-過(guo)程-產(chan)出的綜合把控，提高組(zu)(zu)織(zhi)效(xiao)能(neng)。
當然，并不是說人(ren)均(jun)效能沒有用，而是要在組織效能的基(ji)礎(chu)上關注(zhu)人(ren)均(jun)效能，才有價值。
5、人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)行業(ye)標(biao)(biao)準涌現并逐步(bu)形成共識人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)比市場營銷、財務管(guan)理(li)、資本運作好(hao)混多了，沒有真本事(shi)，光有嘴皮子(zi)，也可以混個百萬年薪。追其(qi)原因，是因為沒有行業(ye)標(biao)(biao)準，眾說紛(fen)紜。
要(yao)解(jie)決行(xing)業亂象，必須先有行(xing)業標準，就像財務要(yao)遵循會計法(fa)則，律(lv)師要(yao)謹記法(fa)條法(fa)規一樣，人力資源(yuan)管理這個領(ling)域也需要(yao)自己(ji)的行(xing)業標準。我們需要(yao)多勞(lao)多得(de)(de)、優(you)勞(lao)優(you)得(de)(de)的指導方向，但我們更需要(yao)，固定比(bi)例(li)和浮動比(bi)例(li)，高層就是要(yao)5：5，中層就是要(yao)6：4，只有這樣，才能體現不同層次對(dui)企業的價(jia)值(zhi)貢獻責任。
從來沒學過財(cai)務(wu)管理的(de)人，不是(shi)好(hao)會計，從來沒背過法條(tiao)的(de)人，不是(shi)一個好(hao)律師，這是(shi)常識(shi)。
但很多想法是這(zhe)樣的“雖然我沒學過管理(li)學、組織(zhi)行為學、人(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)概論、薪(xin)酬管理(li)、績效管理(li)、工作(zuo)分析、人(ren)員素(su)質測評、勞動關系、勞動經濟學、勞動合同法、人(ren)力資(zi)源(yuan)開發、招聘與(yu)甄(zhen)選、素(su)質模型，但是我認(ren)為我是一名好(hao)HR”
相信未(wei)來一(yi)定(ding)會有(you)行業標準的(de)，拭目以待。
作為HR，這是最好的時(shi)代，因為人(ren)(ren)才制勝未來，需(xu)要(yao)人(ren)(ren)才，就(jiu)需(xu)要(yao)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理，需(xu)要(yao)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理，就(jiu)需(xu)要(yao)HR。但繁榮(rong)之下(xia)，也有(you)(you)隱憂，隨著行業分工越(yue)(yue)來越(yue)(yue)細、數字化(hua)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)普及，無人(ren)(ren)化(hua)成為趨勢，沒有(you)(you)人(ren)(ren)了，要(yao)HR有(you)(you)啥用呢(ni)？
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