老(lao)帶新的問(wen)題，在企業當中普遍(bian)存在，這給組織帶來了很多問(wen)題。
第(di)一，新人培養不起來，人才(cai)梯隊出現斷層。
第二，知識和經(jing)驗難(nan)以沉淀到組織(zhi)，停(ting)留(liu)在個體層面。
第(di)三(san)，缺乏(fa)活水效應(ying)。老人(ren)容易出現(xian)懈怠，企業創新突(tu)破難(nan)以實(shi)現(xian)。
老帶(dai)新(xin)，除(chu)了能力，也(ye)就(jiu)是(shi)不(bu)會(hui)培養的這(zhe)個原因之外，更多的障礙是(shi)在(zai)不(bu)愿(yuan)意培養，也(ye)就(jiu)是(shi)動機和意愿(yuan)的問(wen)題(ti)。可以在(zai)這(zhe)些方面(mian)做(zuo)更多的考慮(lv)和設計。把崗位(wei)先分成兩(liang)類。
第一(yi)類，是能夠直接(jie)產生(sheng)經濟效益的業(ye)務類崗位。如何(he)通(tong)過(guo)激(ji)勵機制推動老人(ren)愿意(yi)帶(dai)新人(ren)的，兩個(ge)案例。
第(di)一個案例，是海(hai)底(di)撈(lao)，海(hai)底(di)撈(lao)把店(dian)長(chang)(chang)的收入和徒弟(di)甚至徒孫的餐廳掛鉤，以鼓勵他們培養(yang)出(chu)更(geng)多有才能的店(dian)長(chang)(chang)。在店(dian)長(chang)(chang)的薪酬收入當中設(she)定了(le)兩種提成的比(bi)例，供(gong)店(dian)長(chang)(chang)做選(xuan)擇。
第一種，是你可以拿自己管理的(de)餐(can)廳(ting)的(de)利(li)潤的(de)2.8%。
第(di)二種，你可以拿自己管理的餐廳(ting)的利潤(run)的0.4%。但是同(tong)時你可以拿徒弟管理餐廳(ting)利潤(run)的3.1%，包括徒孫(sun)管理餐廳(ting)利潤(run)的1.5%。與此同(tong)時，海底撈還任命了15名曾經(jing)擔任過店(dian)長(chang)或者是擁(yong)有餐廳(ting)工(gong)作豐富經(jing)驗的資深人士擔任教(jiao)練(lian)，由他們對門(men)店(dian)進行(xing)指導(dao)和支持。而這些教(jiao)練(lian)的薪(xin)酬也跟他們所輔(fu)導(dao)的門(men)店(dian)整體利潤(run)的增(zeng)長(chang)量(liang)掛(gua)鉤。
第(di)二個案(an)例，是(shi)德(de)云社(she)作(zuo)為當(dang)下*的(de)(de)相(xiang)聲(sheng)團(tuan)體(ti)。師(shi)傅(fu)(fu)之所以(yi)愿(yuan)意培養徒(tu)弟(di)，一方(fang)面是(shi)繼承祖(zu)師(shi)爺(ye)的(de)(de)傳(chuan)統，同時從激勵機制方(fang)面也(ye)做了設計。一般徒(tu)弟(di)在(zai)(zai)學成之后，他(ta)在(zai)(zai)未來兩(liang)年的(de)(de)演(yan)出(chu)的(de)(de)費(fei)用全部歸由師(shi)傅(fu)(fu)所得(de)，之后相(xiang)聲(sheng)演(yan)員會跟社(she)團(tuan)采取分層制的(de)(de)方(fang)式，也(ye)就(jiu)是(shi)每一場相(xiang)聲(sheng)演(yan)出(chu)的(de)(de)凈利潤由演(yan)員和師(shi)傅(fu)(fu)進(jin)行(xing)分賬。徒(tu)弟(di)做的(de)(de)越(yue)好，名氣越(yue)大，師(shi)傅(fu)(fu)分到的(de)(de)錢就(jiu)會越(yue)多，這(zhe)也(ye)就(jiu)是(shi)德(de)云社(she)愿(yuan)意不斷的(de)(de)培養新(xin)人(ren)的(de)(de)原因。
第(di)二類(lei)，是(shi)其他的非(fei)(fei)業(ye)務類(lei)崗位(wei)。非(fei)(fei)業(ye)務類(lei)崗位(wei)因為(wei)缺乏直接的業(ye)績捆綁關聯的方(fang)式。對于老(lao)帶新的激(ji)勵相(xiang)對更難一(yi)些，但(dan)依然(ran)可以從以下兩個方(fang)面(mian)來考慮(lv)。
第一個方(fang)面(mian)，可以考(kao)慮設置人員(yuan)培(pei)(pei)養(yang)(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)核指標(biao)和激(ji)勵(li)獎(jiang)金(jin)(jin)。對于(yu)(yu)管(guan)理人員(yuan)，崗位職(zhi)責(ze)當(dang)中就包含了(le)對于(yu)(yu)人員(yuan)培(pei)(pei)養(yang)(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)責(ze)。所以在他的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)核當(dang)中，可以直接加入人才培(pei)(pei)養(yang)(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)指標(biao)。但是對于(yu)(yu)經驗豐富的(de)(de)(de)(de)(de)老員(yuan)工，強(qiang)行(xing)加入人員(yuan)培(pei)(pei)養(yang)(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)核指標(biao)，只(zhi)會激(ji)發員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)強(qiang)烈(lie)反對。在這種情況下(xia)面(mian)，就需要針(zhen)對專項人才培(pei)(pei)養(yang)(yang)，設計相應的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)獎(jiang)金(jin)(jin)給予一定的(de)(de)(de)(de)(de)經濟報酬，從(cong)而激(ji)勵(li)老員(yuan)工有(you)動力去培(pei)(pei)養(yang)(yang)新人。同時需要對其(qi)培(pei)(pei)養(yang)(yang)工作進行(xing)考(kao)核，依據考(kao)核結果發放獎(jiang)金(jin)(jin)。
第二個方(fang)面，可以通過將人員的培養納入到人員晉(jin)升的基本要(yao)求(qiu)。比如某一(yi)個設(she)計(ji)(ji)企(qi)業，一(yi)位(wei)中(zhong)級(ji)(ji)設(she)計(ji)(ji)師(shi)，如果想(xiang)要(yao)晉(jin)升到高級(ji)(ji)設(she)計(ji)(ji)師(shi)，就需要(yao)把一(yi)名設(she)計(ji)(ji)師(shi)助理培養到初級(ji)(ji)設(she)計(ji)(ji)師(shi)。而當一(yi)名高級(ji)(ji)設(she)計(ji)(ji)師(shi)想(xiang)要(yao)晉(jin)升為資深設(she)計(ji)(ji)師(shi)的時(shi)候(hou)，相應(ying)的需要(yao)把兩名初級(ji)(ji)設(she)計(ji)(ji)師(shi)培養成中(zhong)級(ji)(ji)設(she)計(ji)(ji)師(shi)，以此(ci)類推。
所以關于如何激勵(li)老帶新(xin)有三個方面的方法。第一個通過直接和利益的捆綁。第二個把人(ren)才培(pei)養的指標加入(ru)到(dao)考核當中(zhong)，以及對應的激勵(li)。第三個，把人(ren)才培(pei)養作為(wei)人(ren)員晉升的一個基本條件。
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