在考(kao)核(he)實施的(de)過程(cheng)中，不少企業會(hui)有這樣尷(gan)尬(ga)的(de)現象，考(kao)核(he)方案(an)出臺后，卻很難推(tui)動(dong)計劃(hua)，到底是為什么會(hui)導(dao)致這樣的(de)情況？以下(xia)五點原因。
第一，員(yuan)工(gong)參與力度(du)不夠(gou)。在績效考(kao)核目(mu)標的制(zhi)定(ding)當(dang)中，一定(ding)要讓員(yuan)工(gong)參與到其中，只有(you)他(ta)們自己制(zhi)定(ding)的目(mu)標，才會(hui)認(ren)為績效考(kao)核是能夠(gou)約(yue)束(shu)他(ta)們的，才會(hui)認(ren)真主動的去執(zhi)行，員(yuan)工(gong)需(xu)要知道公司及部門的目(mu)標，需(xu)要知道自己的工(gong)作目(mu)標，需(xu)要與領導一起討論(lun)自己的目(mu)標，并且雙方(fang)達(da)成一致。
第二，培(pei)訓不(bu)(bu)到(dao)位(wei)。員(yuan)工(gong)(gong)對(dui)于(yu)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核的(de)認識不(bu)(bu)足，大多(duo)數員(yuan)工(gong)(gong)都認為，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核就是扣工(gong)(gong)資的(de)，并不(bu)(bu)了(le)解績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核的(de)目(mu)的(de)，在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核的(de)推行之(zhi)前(qian)，需要對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行培(pei)訓，讓員(yuan)工(gong)(gong)知道(dao)公(gong)司用(yong)什么(me)樣的(de)方法(fa)，保證績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核的(de)客觀性和準確性，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核會給員(yuan)工(gong)(gong)帶來哪(na)些收益(yi)。
第三，績效溝(gou)通不暢。有效溝(gou)通是發(fa)現(xian)問題(ti)的(de)最好方法(fa)，良好的(de)溝(gou)通是解決績效考核(he)的(de)必要條件，領導要幫(bang)助員(yuan)(yuan)工解決問題(ti)，而不是責備，要鼓勵員(yuan)(yuan)工自(zi)己找出解決問題(ti)的(de)方法(fa)，并且承(cheng)擔責任。
第四，績效改變(bian)沒落(luo)實。有(you)時(shi)候我們發(fa)現了問題，但是(shi)沒有(you)去(qu)(qu)解決，去(qu)(qu)改進(jin)，時(shi)間一(yi)長，問題積壓，員工對績效考(kao)核(he)就(jiu)失去(qu)(qu)了信心(xin)，這(zhe)也(ye)是(shi)績效考(kao)核(he)難(nan)推行的(de)原(yuan)因之(zhi)一(yi)。
第五，領導不重視。如果領導很重視績效考核，那么他的推行就不會太難，如果領導都不重視，再好的方法，再好的工具也解決不了問題。
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