技能薪酬是作為 HR 必須清楚的(de)(de)知(zhi)識點，通俗點，一(yi)名員工基本薪酬的(de)(de)高(gao)低(di)取決于自己的(de)(de)知(zhi)識技能水平，其形式(shi)主要有三(san)種：
一、深(shen)度技能薪(xin)酬。鼓勵(li)員(yuan)工在某個專業(ye)領(ling)域深(shen)耕(geng)，掌握的(de)知識越(yue)多、技能越(yue)熟練、程(cheng)度越(yue)深(shen)，工資越(yue)高，如研(yan)發(fa)、律師(shi)、老(lao)師(shi)、醫護人員(yuan)等，可稱為專精。
二(er)、廣度(du)技(ji)能薪酬。鼓勵員工擁有更多技(ji)能，不在于精而在于多，不僅要掌(zhang)握崗(gang)位相關知識技(ji)能，還要掌(zhang)握本職工作以外(wai)的一般性知識和(he)技(ji)能，會的東西(xi)越(yue)多越(yue)全(quan)面工資越(yue)高。
三、綜合(he)技(ji)能(neng)薪酬(chou)。是(shi)前(qian)兩種方式的結合(he)，員工既可以在(zai)某個方向深耕成(cheng)為專家(jia)，也可以選擇擴展技(ji)能(neng)范圍，都可實現薪酬(chou)增加(jia)。
技能薪酬(chou)相對于崗位薪酬(chou)的優勢(shi)主要體(ti)現在(zai)四個方面：
一(yi)、讓薪(xin)酬和技(ji)能掛鉤，提(ti)升(sheng)員工自主學習積極性，員工能力(li)提(ti)升(sheng)可(ke)給企(qi)業(ye)帶來效率增加(jia)和長期成本降低。
二、為專業技術(shu)人員提供另一個加(jia)薪通道(dao)，即便不能(neng)(neng)晉(jin)升也(ye)可憑技術(shu)能(neng)(neng)力(li)提高(gao)獲得更(geng)高(gao)收入，增強穩(wen)定性(xing)。
三、為公(gong)司建(jian)立扁(bian)平化(hua)組(zu)織奠定基礎，在晉升機會受限情況下，員(yuan)工可通過技能提升獲得更高(gao)收入，降(jiang)低不滿情緒。
四、便(bian)于公司對崗(gang)位(wei)人(ren)員(yuan)進行(xing)精簡(jian)和調整(zheng)，員(yuan)工(gong)能力(li)范(fan)圍提升后調整(zheng)更簡(jian)單。
這(zhe)種薪酬(chou)模式也存在(zai)問題，即成本(ben)高，一(yi)方面(mian)要(yao)(yao)在(zai)培訓上有(you)更大投(tou)入(ru)，另一(yi)方面(mian)員(yuan)工能力提升后(hou)薪酬(chou)會增(zeng)加，公司(si)薪酬(chou)總額可能短期內(nei)上漲(zhang)，因此采用這(zhe)種模式要(yao)(yao)：
一、劃定技能(neng)范圍(wei)，保證員工所學是公司所需。
二、*程(cheng)度保證學習效(xiao)果(guo)，避免培訓投(tou)入打水漂。
三、保(bao)證員(yuan)工技能(neng)能(neng)應用(yong)到(dao)公司(si)運營中，不能(neng)光學不用(yong)。
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