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以(yi)下(xia)是基于企業(ye)實踐和(he)規范文件整理(li)的(de)綜(zong)合(he)管理(li)績效考(kao)核(he)細則框架，結(jie)合(he)考(kao)核(he)原(yuan)則、指標體系、實施流程及結(jie)果應(ying)用，適(shi)用于行(xing)政部門、人力資源、后勤保障等綜(zong)合(he)管理(li)崗位：

一、總則

1. 目的與原則

目的：提升管理效能，保障戰略目標落地，激勵員工發展。

原則：

客觀公正：以事實和數據為依據，避免主觀偏見。

多勞多得：績效結果與薪酬、晉升直接掛鉤。

分層分類：按崗位職責差異化設計指標。

2. 適用范圍

公司中層及以下綜合管理人員（如行政、人事、財務、后勤等），不含高管。

二、考核體系設計

1. 考核周期與內容

| 考核類型 | 周期 | 內容重點 |

| 季度(du)考核 | 季度(du) | 重(zhong)點工作進度(du)、行為表現 |

| 年度(du)考核(he) | 年度(du)  | 年度(du)目標達成(cheng)、能力提升、團隊貢獻 |

2. 考核指標體系

采用“KPI（關鍵(jian)業績(ji)）+ KWI（重(zhong)點工作）+ CPI（基(ji)礎(chu)職責(ze)）”三維模型：

KPI（權重50%~60%）：量化核心目標（如預算執行率、招聘完成率）。

KWI（權重20%~30%）：階段性重點任務（如制度修訂、項目推進）。

CPI（權重20%）：基礎職責履行（如考勤合規、文檔管理）。

常見指標示例：

| 崗位類型 | KPI指標 | KWI指標 | CPI指標 |

|-|--|-|-|

| 行政主管 | 辦公費用節(jie)約率（≥5%） | 新辦公系(xi)統上線  | 檔案完整率（100%） |

| 人事專員 | 招聘到崗(gang)率（≥90%） | 員工滿意度調研(yan)實施 | 考勤數據準(zhun)確(que)率（≥98%） |

3. 權重分配規則

單個指標權重≥5%，差異≥10%以體現重要性。

管理層側重目標達成（KPI權重60%），執行層側重任務執行（KWI權重30%）。

三、考核實施流程

1. 目標制定

上級與員工共同設定目標，簽署《績效承諾書》（需符合SMART原則）。

2. 過程管理

月度復盤：檢查進度，調整資源。

季度評估：360度評價（上級70%、同級20%、自評10%）。

3. 年度考核步驟：

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graph LR

A[員工(gong)述職報告] --> B[部(bu)門初評] --> C[HR數據復核(he)] --> D[考核(he)委(wei)員會審(shen)定] --> E[結(jie)果反饋面談]

4. 評分標準

定量指標：按公式計算（如招聘完成率=實際到崗/計劃×100%）。

定性指標：分級描述（如“優秀=主動創新，超出預期”）。

四、考核結果應用

1. 績效等級與獎懲

| 等級 | 比例 | 績效系數 | 應用場景 |

|-|-|-

| A（優秀(xiu)）| ≤20% | 1.2 | 晉升、獎金(jin)上浮20% |

| B（良好）| 30% | 1.0  | 全(quan)額獎金 |

| C（合格）| 40% | 0.8 | 培訓改進 |

| D（待(dai)改進）| ≤10%  | 0.6 | 降薪或調(diao)崗 |

2. 結果掛鉤機制：

薪酬：績效獎金占比年薪20%~30%。

發展：連續兩年A級優先晉升；D級制定改進計劃，未達標解聘。

五、特殊情形處理

1. 一票否決項：

重大責任事故、泄密、廉政問題，直接定為D級。

2. 請假/外派：

病假超3個月按平均績效發放；外派人員參照派出單位考核。

六、支持工具與模板

1. 考核表模板：

通用崗位考核表（含指標定義、權重、評分欄）。

2. 系統支持：

Moka、Tita等平臺實現目標跟蹤、360評價、數據看板。

附：關鍵設計要點

避免指標重復：如“會議組織效率”與“行政成本控制”不重復考核。

動態調整：每年根據戰略修訂指標庫，淘汰達成率持續100%的無效指標。

> 以上細(xi)則(ze)需配(pei)套(tao)《崗位說(shuo)明書》《指標庫(ku)》使用，并每年經職(zhi)代會審(shen)議修訂。完整考核工具(ju)可參考：[員工績效考核表模板(ban)（通(tong)用版(ban)）]，或(huo)《綜合管理部崗位績效考核與實施細(xi)則(ze)》。

轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/479143.html