培訓無效的原因分析
之(zhi)前(qian)我(wo)們從培(pei)訓提供方的(de)角度談到培(pei)訓無效(xiao)的(de)原因主(zhu)要有兩個：一(yi)是培(pei)訓設計(ji)時過于注重(zhong)培(pei)訓形式化和(he)娛樂化，沒有更多從培(pei)訓實際(ji)效(xiao)果出發做系統的(de)流程(cheng)和(he)內容設計(ji)；二是我(wo)們的(de)培(pei)訓重(zhong)套(tao)路(lu)講授，而輕情(qing)境演練，造成學(xue)(xue)(xue)員即使學(xue)(xue)(xue)會了(le)套(tao)路(lu)也沒辦法在實際(ji)情(qing)境中(zhong)熟練應用(yong)，才(cai)落入“學(xue)(xue)(xue)習管理很多年，處理問題(ti)靠經驗”的(de)窘境。
另一(yi)方(fang)面，從培(pei)訓接收方(fang)看，培(pei)訓無效還有(you)一(yi)個重要的原(yuan)因就是學員(yuan)(yuan)根(gen)本就不想(xiang)學，學員(yuan)(yuan)被逼參(can)課，壓根(gen)沒有(you)主動學習的熱情(qing)，視學習為受(shou)罪，在課堂能堅持坐一(yi)天也純屬是迫于(yu)壓力或者出(chu)于(yu)給培(pei)訓組織者面子(zi)，老(lao)(lao)師講得好還能哈哈一(yi)樂(le)，老(lao)(lao)師講的稍(shao)微差(cha)點就呼呼大睡。
為什么培訓無效？
大概(gai)是2011年吧，給(gei)邯(han)鄲某家管業(ye)公(gong)司(si)做執行力培(pei)訓，對方非(fei)常重視此(ci)次(ci)培(pei)訓，由總經(jing)理親自組(zu)織(zhi)，各(ge)部門經(jing)理對自己部門人員(yuan)的(de)參課(ke)率負(fu)責，課(ke)前公(gong)司(si)張總很有信心的(de)向我(wo)(wo)保(bao)證：林老師，對我(wo)(wo)們學員(yuan)的(de)學習熱情您盡管放心，這次(ci)培(pei)訓我(wo)(wo)保(bao)證大家到課(ke)率高，因為每(mei)名全程(cheng)參課(ke)的(de)學員(yuan)我(wo)(wo)都(dou)給(gei)他們發100塊錢的(de)獎(jiang)金。
我暈，我一天的(de)執行力(li)=100塊，學員是(shi)為了(le)得(de)到(dao)100塊獎(jiang)金而不是(shi)為了(le)我林俞丞的(de)執行力(li)而堅持學習(xi)，那(nei)我的(de)執行力(li)豈不是(shi)連100塊都不值？像這種情況相信(xin)多數講師都遇到(dao)過(guo)，學員被逼參(can)訓(xun)，人來了(le)，心沒(mei)在，培(pei)訓(xun)效果何從談起？
總結下來，培(pei)訓無法產生績效(xiao)的(de)主(zhu)要原因有三個：不想(xiang)學(xue)，沒法用(yong)，不持續！
換句話說就(jiu)是：培訓沒用(yong)(yong)(yong)(yong)是因為(wei)培訓“沒用(yong)(yong)(yong)(yong)”，學(xue)員沒去用(yong)(yong)(yong)(yong)，之所以學(xue)員不去用(yong)(yong)(yong)(yong)，不是不想用(yong)(yong)(yong)(yong)而是不會用(yong)(yong)(yong)(yong)和沒法用(yong)(yong)(yong)(yong)。
如何解決培訓無效問題？
總(zong)結一(yi)下，企業培訓的(de)窘(jiong)境在于：
1.學前(qian)沒辦法激發其(qi)熱情
2.訓后沒(mei)辦法(fa)落實為行動
3.行動沒辦(ban)法持續(xu)成習慣
4.習慣(guan)沒辦法升華成(cheng)標準(zhun)
所以要想提升培訓效果，必須要解(jie)決(jue)三大問(wen)題：1.如(ru)何激(ji)發學(xue)員(yuan)的主動(dong)參與熱情；2.如(ru)何根據實際管(guan)理情境(jing)給到學(xue)員(yuan)實效化的解(jie)決(jue)方案和系統的相關知(zhi)識；3.如(ru)何確保(bao)訓后學(xue)員(yuan)持續改(gai)進行為并固化成(cheng)習慣(guan)，升華成(cheng)標準。只有從這三方面著手做系統設計，才(cai)能徹(che)底解(jie)決(jue)培訓效果歸(gui)零(ling)的問(wen)題。
現在我們就(jiu)簡單地看看這三個問題：
（1）為什(shen)么學員對培訓沒熱(re)情？
很簡單，因為(wei)他(ta)覺得培訓(xun)沒用，培訓(xun)的(de)東西和他(ta)的(de)工作沒什么關系，學(xue)了也是白學(xue)，那學(xue)它干嘛呢(ni)？
學(xue)員(yuan)對培(pei)訓產生熱(re)情的(de)(de)前提是(shi)培(pei)訓是(shi)對的(de)(de)，是(shi)有用的(de)(de)，你的(de)(de)課程必須能(neng)夠讓他們看(kan)到(dao)和其工作、績效的(de)(de)直接聯系(xi)，也就(jiu)是(shi)說，只要學(xue)了(le)(le)就(jiu)會幫助(zhu)他解決問(wen)題，提升(sheng)業績，像(xiang)能(neng)達成這(zhe)等效果的(de)(de)培(pei)訓恐怕(pa)少有人(ren)沒有參(can)(can)與熱(re)情，問(wen)題是(shi)我們的(de)(de)課程設計(ji)很難讓學(xue)員(yuan)看(kan)到(dao)這(zhe)一點，也就(jiu)難怪(guai)學(xue)員(yuan)不(bu)愿(yuan)參(can)(can)與了(le)(le)。
激發學員培(pei)訓(xun)(xun)熱(re)情的(de)關鍵(jian)(jian)在于培(pei)訓(xun)(xun)的(de)實用性，關鍵(jian)(jian)在于你如(ru)何(he)向學員證明你的(de)培(pei)訓(xun)(xun)課程就(jiu)是可以(yi)幫助他解(jie)決(jue)實際難題？
（2）培訓(xun)能否解決學員的(de)疑難問題？
肯定能，但關鍵是(shi)你的(de)培訓確(que)實能夠深(shen)入到(dao)學(xue)員(yuan)發(fa)生問題的(de)現場(chang)情境(jing)，根據情境(jing)設計內(nei)容和方案，而不(bu)是(shi)給學(xue)員(yuan)標準(zhun)化的(de)套(tao)路。
須知學員(yuan)遇到的每個(ge)情境都是相對復雜的問題，絕不(bu)是某(mou)個(ge)理想化的簡單模型就可(ke)(ke)以(yi)給(gei)出答案的，復雜的問題需(xu)要的是綜合性(xing)的知識和工具(ju)，恐怕沒有哪(na)一個(ge)具(ju)體(ti)情境只需(xu)用某(mou)個(ge)專業知識就可(ke)(ke)以(yi)完(wan)整(zheng)解決(jue)。
你(ni)怎(zen)么(me)界定某件事是(shi)(shi)什么(me)問題(ti)(ti)？是(shi)(shi)溝(gou)通問題(ti)(ti)，是(shi)(shi)授(shou)權不足，還是(shi)(shi)管(guan)理(li)(li)者角色不清晰？恐怕都(dou)不是(shi)(shi)，每個問題(ti)(ti)都(dou)是(shi)(shi)綜(zong)合的，需要綜(zong)合應用各(ge)種管(guan)理(li)(li)知識拿出(chu)一個系統的解(jie)決(jue)方(fang)案，所以我們講師給到學員的某個專業建議往(wang)往(wang)以偏概全。
（3）如(ru)何將培訓精華落地成標(biao)準
培(pei)(pei)訓(xun)效(xiao)果(guo)持續性(xing)如何，關鍵取(qu)決于(yu)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)全流程管理(li)，培(pei)(pei)訓(xun)前(qian)的(de)(de)針對性(xing)、培(pei)(pei)訓(xun)中的(de)(de)落地(di)化和培(pei)(pei)訓(xun)后的(de)(de)落地(di)流程都(dou)影響到培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)效(xiao)果(guo)的(de)(de)持續性(xing)，持續性(xing)的(de)(de)關鍵是培(pei)(pei)訓(xun)內容轉化為(wei)可執行(xing)的(de)(de)行(xing)為(wei)，通過對行(xing)為(wei)的(de)(de)管理(li)，不斷重(zhong)復內化成(cheng)習(xi)慣(guan)，直至(zhi)形成(cheng)無(wu)意識(shi)的(de)(de)習(xi)慣(guan)性(xing)思維和習(xi)慣(guan)性(xing)行(xing)為(wei)。
重構(gou)我們的培訓(xun)體(ti)系，解決影響培訓(xun)效果的三個關(guan)鍵(jian)問題，目的是(shi)(shi)讓培訓(xun)貢獻其(qi)應有的價值，我覺得無論是(shi)(shi)終(zhong)端企業還是(shi)(shi)培訓(xun)機(ji)構(gou)，抑或是(shi)(shi)講師，對(dui)培訓(xun)價值的認識(shi)都是(shi)(shi)不(bu)足(zu)夠的。
從戰略的(de)(de)高(gao)度出發(fa)思考，培(pei)訓是(shi)企業績效的(de)(de)第一推(tui)動(dong)要(yao)素，問題是(shi)，我們并(bing)沒有(you)充分發(fa)掘出培(pei)訓的(de)(de)巨大價值，而(er)僅僅把其當成(cheng)人力資源價值實現的(de)(de)手(shou)段之(zhi)一，這就未免太可惜(xi)了(le)。
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