為什么一談到(dao)績效考核(he)，就要(yao)在原有(you)的(de)薪(xin)酬里面去拆分出(chu)績效工(gong)資呢(ni)？
第一，績效考核的(de)(de)結(jie)果和(he)績效工資(zi)不匹配(pei)。小(xiao)明(ming)和(he)阿呆(dai)同樣是(shi)4000元(yuan)的(de)(de)基(ji)本工資(zi)和(he)1000元(yuan)的(de)(de)績效工資(zi)，小(xiao)明(ming)干(gan)得好(hao)給5000，阿呆(dai)干(gan)得不好(hao)甚(shen)至沒有任何的(de)(de)價值產(chan)出給4000。請問小(xiao)明(ming)比阿呆(dai)的(de)(de)價值只高那1000元(yuan)嗎？
第二，績(ji)(ji)效工(gong)資系數。有(you)的企業最高(gao)設置到(dao)1.6到(dao)2。同樣是(shi)小(xiao)明這個(ge)(ge)月(yue)做的特別的好，績(ji)(ji)效系數是(shi)2。也(ye)就是(shi)他的績(ji)(ji)效工(gong)資這個(ge)(ge)月(yue)能(neng)拿(na)到(dao)2000元(yuan)。那小(xiao)明內心會認定自己的工(gong)資或(huo)自己的價值就應該是(shi)6000元(yuan)。當下個(ge)(ge)月(yue)工(gong)資又變成5000乃至更(geng)低(di)的時(shi)候，小(xiao)明會怎么想呢？
第(di)三，為什么會出現同一個(ge)員(yuan)工(gong)績效(xiao)考(kao)核大起大落(luo)？由于企(qi)業(ye)的變化速度(du)實在(zai)(zai)太快，有(you)些的考(kao)核是基于崗位的職(zhi)責(ze)，而大部分的考(kao)核是基于任(ren)務事件的職(zhi)責(ze)。在(zai)(zai)這種情況下，獎金比績效(xiao)工(gong)資更(geng)有(you)用，更(geng)不容易讓員(yuan)工(gong)去誤解。
第四(si)，績效工(gong)資原本(ben)的(de)定義。是根據員工(gong)的(de)年度績效考評的(de)結(jie)果(guo)而確定對基本(ben)工(gong)資增加的(de)部分，并將調整的(de)結(jie)果(guo)作為下一個年度周(zhou)期的(de)基本(ben)工(gong)資。
說白(bai)了小明干得好(hao)，人家(jia)的(de)(de)能(neng)力高(gao)于崗(gang)(gang)位價值，升(sheng)職加薪(xin)，承擔(dan)(dan)更(geng)(geng)大的(de)(de)責任，匹配更(geng)(geng)優的(de)(de)資(zi)源(yuan)。阿呆降職降薪(xin)，承擔(dan)(dan)適合(he)他(ta)的(de)(de)責任，無(wu)法承擔(dan)(dan)就要(yao)淘(tao)汰(tai)。所(suo)以當老(lao)板(ban)和(he)HR想去做(zuo)績(ji)效考核(he)的(de)(de)時候，一定要(yao)解決的(de)(de)是人崗(gang)(gang)匹配，而不是什么績(ji)效工(gong)資(zi)高(gao)低的(de)(de)問(wen)題。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/115007.html
