分享幾個薪(xin)酬設計的(de)基(ji)本原則。
第一條基本原(yuan)則，越稀(xi)缺(que)的人(ren)，談(tan)判價值就越高，甚至可以按心情談(tan)薪酬。如果你是(shi)行(xing)業(ye)*的專家，是(shi)全國數(shu)一數(shu)二的人(ren)才，想(xiang)要500萬就可以要500萬，想(xiang)要1000萬就可以要1000萬。
第二(er)條基本原則，人(ren)才(cai)(cai)市(shi)場(chang)競爭(zheng)激烈(lie)的企業，一定(ding)是要從外(wai)部(bu)市(shi)場(chang)搶人(ren)的，所以在(zai)這(zhe)樣(yang)一個背景之下，就應該(gai)格外(wai)關(guan)注外(wai)部(bu)薪酬對(dui)標(biao)(biao)(biao)多一些，你(ni)的競爭(zheng)對(dui)手(shou)給(gei)人(ren)才(cai)(cai)多少錢，你(ni)也(ye)應該(gai)給(gei)人(ren)才(cai)(cai)多少錢，這(zhe)個時候的對(dui)標(biao)(biao)(biao)才(cai)(cai)有(you)意義。如果(guo)人(ren)才(cai)(cai)市(shi)場(chang)競爭(zheng)不激烈(lie)，純粹的外(wai)部(bu)對(dui)標(biao)(biao)(biao)是沒有(you)價值的。
第三(san)條(tiao)基本原(yuan)則，業績周(zhou)(zhou)期長一些(xie)的時候，在薪酬里面績效(xiao)工資配置的周(zhou)(zhou)期也應該長一些(xie)，如果(guo)一個季(ji)(ji)度出(chu)業績，那績效(xiao)工資的周(zhou)(zhou)期就按照季(ji)(ji)度來發放，如果(guo)一年出(chu)業績，那績效(xiao)周(zhou)(zhou)期就按照年度來發放。
第(di)四(si)條基本原(yuan)則，不同的人(ren)才(cai)同業績結果(guo)掛鉤強的，它浮(fu)動(dong)薪酬比例應該(gai)大一些，所以(yi)銷售類的工(gong)資(zi)固浮(fu)比的比例里(li)面(mian)浮(fu)動(dong)比例非常大，越(yue)往高層走，跟(gen)業績結果(guo)掛鉤越(yue)緊密(mi)，所以(yi)它的浮(fu)動(dong)比例也應該(gai)越(yue)大。
第(di)五條基本原則，價值(zhi)低的，工資(zi)可以(yi)低一些。這(zhe)個價值(zhi)既包(bao)括價格(ge)，也包(bao)括本人(ren)，這(zhe)一類崗(gang)位(wei)，在企業里面能夠創(chuang)造的價值(zhi)，所以(yi)價值(zhi)低的工資(zi)可以(yi)低一些，如果他不(bu)滿足，不(bu)滿意(yi)沒關系，我(wo)們可以(yi)再尋找更低價值(zhi)的人(ren)。
第六個基本(ben)原(yuan)則，可(ke)替(ti)代(dai)性強的人(ren)，薪酬策略可(ke)以采取跟隨(sui)性的策略。當(dang)某一類崗(gang)位(wei)，某一個人(ren)，可(ke)替(ti)代(dai)性非常強的時(shi)候，其實不應該給他那么高的薪酬，可(ke)以采取一些跟隨(sui)市(shi)場的薪酬策略即可(ke)。
第七條基(ji)本(ben)原則，靠(kao)資(zi)源(yuan)吃(chi)(chi)飯(fan)的(de)大于靠(kao)能力(li)吃(chi)(chi)飯(fan)的(de)，大于靠(kao)知識吃(chi)(chi)飯(fan)的(de)，大于靠(kao)體力(li)吃(chi)(chi)飯(fan)的(de)，所以(yi)一線勞動者工資(zi)可能是(shi)*的(de)。
第八條基本原則，工(gong)資(zi)越(yue)高的時候，浮動占比應該越(yue)高，10萬(wan)塊錢(qian)的年薪(xin)(xin)和100萬(wan)的年薪(xin)(xin)，10萬(wan)塊年薪(xin)(xin)浮動工(gong)資(zi)可能只(zhi)應該占到10%，也就是(shi)(shi)1萬(wan)塊錢(qian)左(zuo)右。如果是(shi)(shi)100萬(wan)，他的浮動年薪(xin)(xin)建(jian)議是(shi)(shi)不低(di)于60萬(wan)，固定的40%即可。
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