作為管理者，有沒(mei)有這樣的感(gan)覺(jue)，總覺(jue)得該(gai)走的員工沒(mei)走，不該(gai)走的卻離職(zhi)了(le)，那到底哪(na)些(xie)人是該(gai)留(liu)的，哪(na)些(xie)人是可(ke)以走？借(jie)助(zhu)赫茲伯(bo)格的雙因素理論，總結了(le)企業留(liu)人參(can)考(kao)示意表：
一、企業的(de)(de)保健因素和(he)激勵(li)因素也好，員(yuan)(yuan)工(gong)想離(li)職(zhi)。大(da)多數情(qing)況下(xia)，這類員(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)高估(gu)了自己的(de)(de)個人(ren)能力，他的(de)(de)欲望是(shi)不(bu)能夠輕易被(bei)滿足的(de)(de)，所以(yi)無論員(yuan)(yuan)工(gong)能力強弱，建(jian)議不(bu)留。
二、企業(ye)的(de)(de)保健(jian)因素(su)和激(ji)勵(li)因素(su)好，員(yuan)工不(bu)想離職。那這(zhe)個(ge)時候需要對員(yuan)工進(jin)行測評，如(ru)果不(bu)能夠(gou)創造理想價值的(de)(de)，則不(bu)留，讓員(yuan)工保持競(jing)爭(zheng)狀態，如(ru)此組織才會能夠(gou)持續(xu)有活(huo)力。
三、企業的(de)保(bao)(bao)健因素(su)好(hao)，激勵(li)因素(su)不好(hao)，員工想(xiang)離職。這種情況(kuang)下(xia)，要想(xiang)辦法(fa)挽留(liu)，這種員工可(ke)能(neng)是(shi)不滿(man)于保(bao)(bao)健因素(su)，不滿(man)于只拿基本(ben)工資，想(xiang)要承(cheng)擔(dan)更大的(de)挑戰，獲得更好(hao)的(de)激勵(li)因素(su)。
四、企業的保(bao)健因(yin)素(su)好(hao)，激勵因(yin)素(su)不(bu)好(hao)，員工不(bu)想離職。這(zhe)種(zhong)情況下(xia)，對(dui)只(zhi)是來混(hun)保(bao)健因(yin)素(su)的員工，建(jian)議不(bu)留企業，要(yao)打破做(zuo)好(hao)做(zuo)壞一個樣(yang)，做(zuo)多做(zuo)少一個樣(yang)的局面。
五(wu)、企業的保健因(yin)素不好，激(ji)勵因(yin)素好，員(yuan)工想離職(zhi)。此時這種(zhong)員(yuan)工要么沒有拿(na)激(ji)勵因(yin)素的欲望，要么能力(li)不足，建議不留(liu)。
六、企業(ye)的(de)保健因素和激勵因素不好，員工不想(xiang)離職。那么對于想(xiang)拼搏的(de)企業(ye)，要(yao)多給他機會，對能力太差的(de)表現出無(wu)所謂的(de)，可(ke)以適當的(de)留忠誠穩定的(de)員工。
七、企業(ye)的保健因素(su)不(bu)好，激(ji)勵因素(su)不(bu)好，員工不(bu)想離(li)職。
八(ba)、企(qi)業的(de)保(bao)健因(yin)素好，激勵因(yin)素不好，員工想離職(zhi)。
那(nei)么對于第七、第八這兩種情(qing)形(xing)，企(qi)業(ye)應該可以(yi)以(yi)員工的工作(zuo)業(ye)績和能力為導向，遵(zun)循人(ren)(ren)才(cai)留，非人(ren)(ren)才(cai)不留的原(yuan)則。
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