企業隨著團隊規模(mo)不斷擴大(da)，會(hui)逐步(bu)引(yin)進(jin)績效(xiao)(xiao)管理(li)體(ti)(ti)系，這(zhe)是(shi)企業發展(zhan)到(dao)一定階段后必然會(hui)引(yin)進(jin)的(de)(de)管理(li)機制之一，但(dan)當老(lao)板計劃引(yin)入績效(xiao)(xiao)管理(li)體(ti)(ti)系的(de)(de)時(shi)候(hou)，首先產生抵觸(chu)情(qing)緒的(de)(de)可能是(shi)管理(li)者(zhe)(zhe)，他們會(hui)認為公(gong)(gong)司(si)開始(shi)上(shang)緊箍咒對大(da)家下手，甚至(zhi)有人會(hui)覺得引(yin)進(jin)績效(xiao)(xiao)管理(li)，是(shi)公(gong)(gong)司(si)業務走下坡路的(de)(de)標志，因為如果業務發展(zhan)的(de)(de)好，誰還(huan)需要績效(xiao)(xiao)？但(dan)認為作為管理(li)者(zhe)(zhe)，應(ying)該(gai)歡迎績效(xiao)(xiao)管理(li)，特別是(shi)新(xin)晉管理(li)者(zhe)(zhe)，三個(ge)方面的(de)(de)原因。
第一，績(ji)效是證(zheng)明管(guan)理者(zhe)(zhe)價值貢(gong)獻的(de)(de)依據。管(guan)理者(zhe)(zhe)作為團隊的(de)(de)leader，他的(de)(de)價值就(jiu)是確(que)(que)保整(zheng)個團隊的(de)(de)成果產出，符合公司(si)的(de)(de)戰略目(mu)標(biao)(biao)要(yao)求(qiu)，也就(jiu)是確(que)(que)保團隊的(de)(de)績(ji)效目(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)達(da)成。如果管(guan)理者(zhe)(zhe)抵觸對自己工作成果進(jin)行客觀的(de)(de)評價，只想在團隊面前指手畫腳，而不對結果負責，那(nei)也無法向公司(si)其他部(bu)門以及(ji)下屬證(zheng)明，自己作為管(guan)理者(zhe)(zhe)的(de)(de)價值。
第二(er)，績效(xiao)是給(gei)團(tuan)隊成(cheng)員安排(pai)工(gong)作(zuo)內容的(de)(de)依據。管(guan)理者(zhe)重要的(de)(de)工(gong)作(zuo)之一是給(gei)團(tuan)隊成(cheng)員安排(pai)工(gong)作(zuo)內容，并(bing)確保(bao)大家的(de)(de)工(gong)作(zuo)能(neng)夠支撐(cheng)公(gong)司的(de)(de)戰略目標(biao)，那如何保(bao)證？就是從(cong)部門的(de)(de)績效(xiao)目標(biao)與衡量(liang)標(biao)準進(jin)(jin)行(xing)拆解，并(bing)根(gen)據團(tuan)隊成(cheng)員的(de)(de)能(neng)力(li)與特點(dian)進(jin)(jin)行(xing)合理的(de)(de)安排(pai)，保(bao)證大家能(neng)夠在規(gui)定的(de)(de)時間內完(wan)成(cheng)，從(cong)而讓員工(gong)的(de)(de)工(gong)作(zuo)有(you)價值(zhi)。
第三，績效(xiao)是判斷員工的(de)優劣的(de)依(yi)據(ju)。管(guan)理者(zhe)依(yi)據(ju)績效(xiao)目(mu)標(biao)的(de)標(biao)準，根據(ju)各自完成(cheng)情況，對團(tuan)隊成(cheng)員進行有(you)理有(you)據(ju)的(de)績效(xiao)考(kao)核，不在(zai)人情世故，不在(zai)平衡調整，不再博弈吵架，長期(qi)(qi)來這(zhe)是最高效(xiao)的(de)員工優劣評(ping)價的(de)方式。初期(qi)(qi)可能存在(zai)一(yi)定(ding)的(de)阻力(li)，但只要堅持規范執行，也(ye)是樹(shu)立(li)管(guan)理者(zhe)威信的(de)重要手段(duan)。
所以，作為管理者，應該歡迎績效(xiao)，并且用好績效(xiao)這個管理工具。
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