作(zuo)為HR如果在負責薪酬(chou)管(guan)理，那(nei)這兩種(zhong)常用的調薪機制(zhi)，必須要懂，尤其是第二種(zhong)至關重要。
第一(yi)(yi)(yi)種，普遍加薪(xin)。顧(gu)名思義就(jiu)是全體員(yuan)(yuan)工(gong)都可能(neng)會有的(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)種加薪(xin)機(ji)制。比(bi)如工(gong)齡每滿一(yi)(yi)(yi)年就(jiu)有一(yi)(yi)(yi)個漲(zhang)(zhang)薪(xin)，為了匹(pi)配(pei)競爭對(dui)手(shou)薪(xin)酬(chou)上(shang)漲(zhang)(zhang)而進(jin)行(xing)的(de)(de)(de)(de)全員(yuan)(yuan)或者部分員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)漲(zhang)(zhang)薪(xin)，亦或者是當地(di)生活成本上(shang)升，為了維持員(yuan)(yuan)工(gong)基本生活所進(jin)行(xing)的(de)(de)(de)(de)全員(yuan)(yuan)漲(zhang)(zhang)，薪(xin)都屬于(yu)(yu)(yu)此類。那這(zhe)一(yi)(yi)(yi)類調薪(xin)機(ji)制比(bi)較易于(yu)(yu)(yu)設計(ji)，在一(yi)(yi)(yi)定(ding)程(cheng)度上(shang)有利于(yu)(yu)(yu)保(bao)持團隊的(de)(de)(de)(de)穩定(ding)，但缺點也(ye)很明顯，就(jiu)是會增加企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)固定(ding)成本，加大企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)經營(ying)(ying)(ying)杠桿。當經濟環境不(bu)好或者經營(ying)(ying)(ying)狀況不(bu)好的(de)(de)(de)(de)時候，會加大企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)經營(ying)(ying)(ying)風險，容易出現虧損(sun)。
第二種(zhong)(zhong)，績(ji)(ji)效加(jia)薪(xin)(xin)。它是根據員工績(ji)(ji)效考(kao)核結果決定其薪(xin)(xin)酬增(zeng)長(chang)幅(fu)度的(de)(de)一種(zhong)(zhong)調薪(xin)(xin)模式，這(zhe)種(zhong)(zhong)模式*的(de)(de)好處就(jiu)是將員工的(de)(de)績(ji)(ji)效與薪(xin)(xin)酬的(de)(de)增(zeng)長(chang)掛鉤，績(ji)(ji)效越好薪(xin)(xin)酬增(zeng)長(chang)就(jiu)越多，調薪(xin)(xin)更具(ju)激(ji)勵性。而(er)這(zhe)種(zhong)(zhong)調薪(xin)(xin)機制往(wang)往(wang)需要用(yong)到一個工具(ju)績(ji)(ji)效加(jia)薪(xin)(xin)矩陣，最常(chang)用(yong)的(de)(de)績(ji)(ji)效加(jia)薪(xin)(xin)矩陣，又有兩種(zhong)(zhong)類型(xing)。
第(di)一(yi)類，僅(jin)以績(ji)效為基礎的(de)(de)績(ji)效加薪(xin)。在這里加薪(xin)的(de)(de)*依據，就是績(ji)效考核等(deng)級(ji)的(de)(de)高(gao)(gao)低，績(ji)效等(deng)級(ji)越(yue)高(gao)(gao)，加薪(xin)的(de)(de)幅度就越(yue)大，需(xu)要(yao)提醒一(yi)下，不同層級(ji)、不同崗位的(de)(de)績(ji)效加薪(xin)幅度是可以不同的(de)(de)。
第二類，以(yi)績(ji)效(xiao)和(he)相(xiang)對(dui)薪(xin)酬(chou)水(shui)(shui)平(ping)為基礎(chu)的(de)(de)績(ji)效(xiao)加(jia)(jia)薪(xin)。就(jiu)是(shi)我(wo)們的(de)(de)加(jia)(jia)薪(xin)，不僅要考慮該員(yuan)工的(de)(de)績(ji)效(xiao)水(shui)(shui)平(ping)，還要考慮該員(yuan)工的(de)(de)薪(xin)酬(chou)，在(zai)整個(ge)市場(chang)中的(de)(de)位置高(gao)低，如果(guo)這(zhe)個(ge)員(yuan)工目(mu)前的(de)(de)薪(xin)酬(chou)水(shui)(shui)平(ping)相(xiang)對(dui)于市場(chang)薪(xin)酬(chou)偏低，甚(shen)至(zhi)是(shi)很低，那(nei)么他(ta)的(de)(de)加(jia)(jia)薪(xin)幅度在(zai)同等級績(ji)效(xiao)情況(kuang)下應該更大，這(zhe)樣(yang)才會更公(gong)平(ping)，也更有(you)利于我(wo)們留住優秀的(de)(de)人才。反之，如果(guo)這(zhe)名(ming)員(yuan)工的(de)(de)薪(xin)酬(chou)已經(jing)超(chao)過甚(shen)至(zhi)遠遠超(chao)過市場(chang)薪(xin)酬(chou)水(shui)(shui)平(ping)了，那(nei)么即便(bian)他(ta)的(de)(de)績(ji)效(xiao)水(shui)(shui)平(ping)高(gao)，其(qi)加(jia)(jia)薪(xin)的(de)(de)幅度也可(ke)以(yi)小一些，有(you)利于企業的(de)(de)成本控制。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/124416.html
