小公司在引(yin)進高管(guan)時存在一些(xie)問(wen)題。
一、期望偏差
1.好大喜(xi)功型(xing)。對高(gao)(gao)管(guan)能(neng)力期(qi)待值超高(gao)(gao)，但職業(ye)經(jing)理人(ren)通常(chang)只負責(ze)部分職能(neng)工作。創始人(ren)常(chang)希望高(gao)(gao)管(guan)像自(zi)己一樣全能(neng)，然而(er)創始人(ren)是(shi)有生存能(neng)力的經(jing)營者。和職業(ye)經(jing)理人(ren)是(shi)不(bu)同 “物種(zhong)”，對其預期(qi)過高(gao)(gao)。
二、用人方式偏差。
1.辯證看待人(ren)才(cai)。每個(ge)人(ren)都有正反兩面。大公司(si)出來的(de)高管有良好支撐系(xi)統，但小公司(si)流程、制度、體系(xi)、人(ren)才(cai)等方面欠缺，要(yao)考慮其適(shi)應能力。用(yong)人(ren)是一個(ge)共同成長過(guo)程，要(yao)思考人(ren)才(cai)特質與要(yao)求的(de)匹配度，對人(ren)要(yao)有包(bao)容和(he)容錯。
2.合(he)理(li)用人。不(bu)(bu)能用固定框去硬套人，應詢問其(qi)擅(shan)長(chang)和不(bu)(bu)擅(shan)長(chang)的部分(fen)，發揮其(qi)長(chang)板(ban)。首次(ci)招聘高(gao)管或沒有(you)成功與背(bei)景好的職業(ye)經理(li)人合(he)作過的創(chuang)始人，很(hen)難駕馭(yu)高(gao)管，有(you)經驗(yan)的創(chuang)始人會清楚其(qi)長(chang)處短(duan)板(ban)和風險(xian)點，*何用人并匹配資(zi)源，以(yi)保證其(qi)順利落地。不(bu)(bu)能總(zong)是用不(bu)(bu)如(ru)自己的人，而要用在某些(xie)方面更(geng)優秀的人，事業(ye)才會更(geng)好。
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