企業招(zhao)(zhao)聘時(shi)要堅(jian)守(shou)底線思維。培養(yang)人(ren)(ren)(ren)需耗費時(shi)間精(jing)力(li)，改變(bian)(bian)人(ren)(ren)(ren)的(de)可能(neng)性極(ji)小，因為(wei)沒人(ren)(ren)(ren)愿意被改變(bian)(bian)。公司有人(ren)(ren)(ren)離(li)職(zhi)時(shi)，不(bu)(bu)應先想著招(zhao)(zhao)個差(cha)不(bu)(bu)多(duo)的(de)再培養(yang)改變(bian)(bian)，而應堅(jian)守(shou)底線。實際中，往往一開(kai)始想招(zhao)(zhao)比現(xian)有更厲害的(de)人(ren)(ren)(ren)。但(dan)隨著時(shi)間推移，若未找到合適的(de)，就容(rong)易降低標(biao)準。結果找來的(de)人(ren)(ren)(ren)手可能(neng)無法勝任工作，導致人(ren)(ren)(ren)員不(bu)(bu)斷離(li)職(zhi)、招(zhao)(zhao)聘陷入怪(guai)圈，且招(zhao)(zhao)錯人(ren)(ren)(ren)的(de)成本遠高于職(zhi)位空缺成本。
成功(gong)企業招(zhao)聘很謹慎，如雷軍(jun)創業時 80% 精力在招(zhao)聘上。企業要找價值(zhi)觀相似、能力匹配的(de)員工(gong)，寧缺(que)毋濫。若長時間找不到(dao)合(he)適的(de)人，可將離職(zhi)崗(gang)位工(gong)作(zuo)拆(chai)解分配給其他員工(gong)。并將崗(gang)位工(gong)資以(yi)補貼(tie)形式給承接額外工(gong)作(zuo)的(de)人，后續(xu)招(zhao)到(dao)人再收回工(gong)作(zuo)和補貼(tie)，這與降工(gong)資有本(ben)質區別(bie)。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/132184.html
