隨著(zhu)社會的(de)發展，和市場競爭的(de)加劇，越(yue)來越(yue)多的(de)中(zhong)(zhong)國(guo)企業(ye)(ye)逐(zhu)漸認(ren)識(shi)到(dao)現(xian)代人力資源管(guan)理(li)對企業(ye)(ye)管(guan)理(li)的(de)重(zhong)要(yao)性。績效(xiao)管(guan)理(li)做為(wei)人力資源管(guan)理(li)的(de)重(zhong)要(yao)一環(huan)，其重(zhong)要(yao)性是不言而喻(yu)的(de)。但是，據筆者(zhe)多年的(de)觀察(cha)，中(zhong)(zhong)國(guo)企業(ye)(ye)在(zai)實行績效(xiao)管(guan)理(li)的(de)過程(cheng)中(zhong)(zhong)，普遍存在(zai)著(zhu)以(yi)下的(de)一些問題(ti)。
1、沒有(you)重(zhong)視工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分(fen)析(xi)。在(zai)我國企業中，工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分(fen)析(xi)還未受到(dao)普遍的(de)(de)(de)(de)重(zhong)視，崗(gang)(gang)位(wei)職責模糊。這(zhe)樣(yang)，一(yi)是(shi)失去了判斷(duan)一(yi)個崗(gang)(gang)位(wei)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)完成與否的(de)(de)(de)(de)依據，從而崗(gang)(gang)位(wei)目(mu)標難以(yi)確定，導致難以(yi)進行科學(xue)考評；二是(shi)各崗(gang)(gang)位(wei)忙閑不均(jun)，存在(zai)著同一(yi)職級的(de)(de)(de)(de)不同崗(gang)(gang)位(wei)之間工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)量的(de)(de)(de)(de)大小(xiao)、難易程度差別較大。結(jie)果(guo)，在(zai)其(qi)它表現(xian)差不多、工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)任務也都完成的(de)(de)(de)(de)情(qing)況(kuang)下(xia)(xia)，往(wang)往(wang)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)量大、工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)難度高的(de)(de)(de)(de)崗(gang)(gang)位(wei)上的(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)(gong)沒有(you)被(bei)評為優秀(xiu)。工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分(fen)析(xi)本應是(shi)人(ren)力(li)資源管理活(huo)動(dong)中首要的(de)(de)(de)(de)和主要環節，但我國很多企業遠還沒有(you)做(zuo)到(dao)如此，在(zai)沒有(you)明確的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分(fen)析(xi)情(qing)況(kuang)下(xia)(xia)，績效考核標準很難科學(xue)的(de)(de)(de)(de)設計(ji)，考核結(jie)果(guo)就(jiu)不能起到(dao)應有(you)的(de)(de)(de)(de)作(zuo)(zuo)(zuo)用(yong)。
2、績效考核(he)的標準(zhun)設(she)計不科學。大(da)多數企業的績效考核(he)標準(zhun)設(she)計不科學。表現為標準(zhun)欠缺、標準(zhun)與工(gong)作的相關(guan)性(xing)不強、操作性(xing)差或(huo)主觀性(xing)太強、過于單一和標準(zhun)沒(mei)有量化等形式。
第一、一些企業在績效考(kao)(kao)核(he)的(de)過程中標準(zhun)的(de)設計不合理甚至沒有標準(zhun)，沒有績效考(kao)(kao)核(he)標準(zhun)就無法得到客觀的(de)考(kao)(kao)核(he)結果，而只能(neng)得出一種主觀印象或感覺。
第二(er)、以不(bu)相關的(de)(de)標準(zhun)來對被考核者進行(xing)考評(ping)，極(ji)易(yi)導致不(bu)全面、不(bu)客(ke)觀、不(bu)公正的(de)(de)判(pan)斷。工作(zuo)(zuo)績效(xiao)(xiao)評(ping)價(jia)(jia)標準(zhun)應當建立(li)在對工作(zuo)(zuo)進行(xing)分析的(de)(de)基礎(chu)之上(shang)，只(zhi)有這(zhe)樣(yang)才能確(que)保績效(xiao)(xiao)評(ping)價(jia)(jia)標準(zhun)是(shi)與(yu)實際工作(zuo)(zuo)密切相關的(de)(de)。
第三、工作(zuo)績效(xiao)評價(jia)標(biao)準(zhun)可(ke)操(cao)作(zuo)性(xing)差或主(zhu)觀(guan)性(xing)太強。工作(zuo)標(biao)準(zhun)中只有(you)(you)一(yi)(yi)些(xie)文字性(xing)評語(yu)，沒有(you)(you)一(yi)(yi)個(ge)可(ke)以客觀(guan)評分(fen)(fen)的(de)標(biao)尺(chi)。從而評價(jia)者(zhe)可(ke)以隨意(yi)給個(ge)分(fen)(fen)數或者(zhe)考核(he)(he)結(jie)果，有(you)(you)時難以避免(mian)滲透一(yi)(yi)些(xie)個(ge)人的(de)感情因(yin)素在(zai)里面。這樣的(de)標(biao)準(zhun)所得(de)的(de)考核(he)(he)結(jie)果就(jiu)失(shi)去了意(yi)義。
第四、采用(yong)單一(yi)的(de)、省時省力的(de)綜合(he)標準(zhun)。這樣的(de)標準(zhun)，不(bu)僅模(mo)糊性大(da)而且執行(xing)偏(pian)差也大(da)。結果，評先進變成評“人(ren)緣”，選拔干部變成搞平(ping)衡，存在著輪流(liu)坐莊(zhuang)現(xian)象。并且，綜合(he)標準(zhun)有千(qian)篇一(yi)律的(de)傾向——不(bu)論是(shi)高級領導人(ren)還是(shi)管理人(ren)員、基(ji)層員工，往(wang)往(wang)都用(yong)一(yi)個標準(zhun)去評價，沒有顧及人(ren)才有能級差異的(de)客(ke)觀現(xian)實。
第五、工作(zuo)績效(xiao)評價如果要(yao)具(ju)有客(ke)觀性和可(ke)比性，就(jiu)必(bi)須使(shi)實際績效(xiao)相對于標(biao)(biao)(biao)準(zhun)的進展(zhan)程(cheng)度(du)或者(zhe)標(biao)(biao)(biao)準(zhun)的完成情(qing)況是可(ke)以衡(heng)量(liang)的。可(ke)以衡(heng)量(liang)的績效(xiao)標(biao)(biao)(biao)準(zhun)既包括(kuo)數量(liang)上的標(biao)(biao)(biao)準(zhun)，也(ye)包括(kuo)質量(liang)上的標(biao)(biao)(biao)準(zhun)，如秘書的打(da)字速度(du)從數量(liang)上是每分鐘多(duo)少個，從質量(liang)上應規定(ding)差錯率(lv)是多(duo)少。不科學的績效(xiao)考核標(biao)(biao)(biao)準(zhun)很難使(shi)被考核者(zhe)對考核結果感(gan)到(dao)信服。
3、績效考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)價(jia)者選擇(ze)(ze)失誤、信(xin)息(xi)(xi)面太(tai)窄。對績效考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)價(jia)者選擇(ze)(ze)失誤分為兩種類(lei)型，第一(yi)(yi)(yi)類(lei)是(shi)只有惟(wei)一(yi)(yi)(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)價(jia)者即員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)頂頭上(shang)(shang)司(si)。由(you)于單個(ge)(ge)人不(bu)可能完(wan)全(quan)得知考(kao)核(he)對象的(de)(de)(de)(de)(de)信(xin)息(xi)(xi)，在信(xin)息(xi)(xi)不(bu)對稱的(de)(de)(de)(de)(de)情況(kuang)下，單個(ge)(ge)考(kao)核(he)者很難得出客觀(guan)可靠的(de)(de)(de)(de)(de)結果。第二類(lei)是(shi)有多(duo)個(ge)(ge)評(ping)價(jia)者但分工不(bu)清。對于員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)核(he)，企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)每層上(shang)(shang)級(ji)都有權修(xiu)改(gai)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)評(ping)評(ping)語，各層領(ling)導(dao)由(you)于所處的(de)(de)(de)(de)(de)角度不(bu)同，所掌握的(de)(de)(de)(de)(de)信(xin)息(xi)(xi)不(bu)同，可能會(hui)產(chan)生意見分歧，這樣容易產(chan)生多(duo)頭考(kao)評(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)弊端(duan)。最(zui)終以最(zui)高領(ling)導(dao)人的(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)定為準。一(yi)(yi)(yi)方面，被考(kao)評(ping)者的(de)(de)(de)(de)(de)直接(jie)上(shang)(shang)級(ji)感到(dao)自己沒(mei)有實(shi)權而喪失了(le)責任感；另(ling)一(yi)(yi)(yi)方面，員(yuan)工也會(hui)認為直接(jie)上(shang)(shang)級(ji)沒(mei)有權威而不(bu)服從領(ling)導(dao)，走“上(shang)(shang)層路線”，使(shi)企業(ye)內的(de)(de)(de)(de)(de)正常指(zhi)揮秩序遭到(dao)破壞。
4、績效考核沒有反饋，結果沒有恰當利用。原有的績效考核主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進績效。從而，績效考核也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。
企業在實施績效考核中，通過各種資料、相關信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產生各種中間考核資源和最終考核結果，這些信息可以充分運用到人事決策、員工的職業發展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去。
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