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中國企業培訓講師

績效管理:評估團隊同時獎勵個人

2025-04-12 15:46:48
 
講師:彭晉杰 瀏覽次數:2429
 績效管理要強調業績和個人發展配合。績效管理的一個重要作用就是決定員工職位的升遷或調動,以及評估個人的優勢和需要改進的地方。我們發現很多企業做績效考核對于業績更關注,但對個人發展方面不是很關注,我們績效考核實際上是什么作用?企業績效考核跟績效

績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理要(yao)強調(diao)業績(ji)(ji)(ji)和(he)個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)發(fa)展(zhan)(zhan)配合。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理的(de)(de)一個(ge)(ge)(ge)(ge)重要(yao)作(zuo)用就是(shi)決定員(yuan)工職(zhi)位的(de)(de)升遷或(huo)調(diao)動(dong),以及評估(gu)個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)的(de)(de)優勢和(he)需要(yao)改進的(de)(de)地方(fang)(fang)。我(wo)們發(fa)現很多企業做績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核對(dui)于業績(ji)(ji)(ji)更關(guan)注(zhu),但對(dui)個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)發(fa)展(zhan)(zhan)方(fang)(fang)面不(bu)是(shi)很關(guan)注(zhu),我(wo)們績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核實際上(shang)是(shi)什(shen)(shen)(shen)么作(zuo)用?企業績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核跟(gen)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理到(dao)底有什(shen)(shen)(shen)么不(bu)同(tong)(tong)?我(wo)們的(de)(de)觀點就是(shi):績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理更強調(diao)業績(ji)(ji)(ji)和(he)個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)發(fa)展(zhan)(zhan)配合。但績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理和(he)個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)發(fa)展(zhan)(zhan)又是(shi)不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de),在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理過程里,要(yao)了解每(mei)個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)的(de)(de)優勢和(he)不(bu)足,同(tong)(tong)時(shi)在評估(gu)完之后,要(yao)關(guan)注(zhu)給予他什(shen)(shen)(shen)么樣的(de)(de)培(pei)訓。


我們(men)做(zuo)(zuo)完績效(xiao)管理后,對每(mei)個(ge)(ge)人的(de)優勢和(he)不(bu)足做(zuo)(zuo)了評(ping)(ping)估(gu),但(dan)他的(de)發展意向是(shi)否(fou)得到了評(ping)(ping)價呢?我們(men)有沒有判(pan)斷出該給(gei)他提供什么樣的(de)培(pei)(pei)(pei)訓?比如的(de)2002年聯(lian)想公(gong)司,公(gong)司有800多人,每(mei)年的(de)培(pei)(pei)(pei)訓經費(fei)是(shi)37萬(wan)元,那時候每(mei)個(ge)(ge)部(bu)門都不(bu)太支持(chi)做(zuo)(zuo)培(pei)(pei)(pei)訓,一是(shi)本來工作(zuo)很(hen)忙,另外(wai)他們(men)覺得做(zuo)(zuo)培(pei)(pei)(pei)訓是(shi)在(zai)(zai)浪(lang)費(fei)時間。現(xian)在(zai)(zai)公(gong)司的(de)培(pei)(pei)(pei)訓經費(fei)增長到700萬(wan)左右,費(fei)用增長的(de)背后是(shi)需求的(de)支撐,也就是(shi)說(shuo)業(ye)務部(bu)門現(xian)在(zai)(zai)關注培(pei)(pei)(pei)訓,在(zai)(zai)他們(men)評(ping)(ping)估(gu)完以(yi)后,可以(yi)看出員工的(de)哪(na)些方(fang)面能力還(huan)需要提升,大(da)家于(yu)是(shi)發現(xian)個(ge)(ge)人的(de)培(pei)(pei)(pei)訓需求是(shi)跟公(gong)司業(ye)績目(mu)標一致的(de),所以(yi)進而評(ping)(ping)估(gu)他的(de)個(ge)(ge)人發展的(de)目(mu)標和(he)培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)標。

當然,還應(ying)輔(fu)以其他的(de)輔(fu)助發展措施進行培訓,比(bi)如(ru)個人教練(lian),我們(men)稱之為企(qi)業內(nei)部(bu)輔(fu)導。這非(fei)常重(zhong)(zhong)要(yao),把輔(fu)導主管(guan)對(dui)員工(gong)的(de)輔(fu)導當作業績(ji)考核的(de)一(yi)部(bu)分(fen),這也是提升人才儲備很重(zhong)(zhong)要(yao)的(de)一(yi)個措施。
怎樣進(jin)行能力(li)評估(gu)也是(shi)一個(ge)關(guan)鍵所(suo)在。有(you)人(ren)說用360度考核等,其實都(dou)無(wu)所(suo)謂(wei),但是(shi)對(dui)能力(li)的(de)評估(gu)應該納入(ru)公司績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理制(zhi)度的(de)重要(yao)組成部分。有(you)人(ren)說啟用末位淘(tao)汰制(zhi),如果強制(zhi)排序的(de)話,對(dui)最(zui)后的(de)5%或(huo)10%,都(dou)要(yao)做績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)繼續,幫助他來(lai)提(ti)升。不管(guan)哪個(ge)公司,對(dui)業績(ji)不佳的(de)員(yuan)工都(dou)應該有(you)最(zui)起碼(ma)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)改善計劃,否(fou)則(ze)就很(hen)可能形成大鍋(guo)飯。
以(yi)百(bai)事為例,他們采用崗(gang)位輪換制度,同(tong)時對個(ge)人(ren)進(jin)行360度評(ping)估以(yi)后,加(jia)強對個(ge)人(ren)能(neng)力(li)的(de)反饋。公司(si)(si)高層經理對所有(you)有(you)潛力(li)的(de)員工進(jin)行審核,通過每一(yi)個(ge)人(ren)的(de)發展計劃(hua),包括對新員工進(jin)行技(ji)術(shu)技(ji)能(neng)培(pei)訓(xun)(xun)、專業技(ji)能(neng)培(pei)訓(xun)(xun)、領導才能(neng)培(pei)訓(xun)(xun)、文(wen)化以(yi)及價值觀的(de)培(pei)訓(xun)(xun)等,來設計培(pei)訓(xun)(xun)體系。公司(si)(si)強調的(de)是個(ge)人(ren)發展的(de)重要性(xing)。

關鍵(jian)人(ren)才的(de)(de)(de)(de)績效評(ping)估。無論在(zai)(zai)什(shen)么(me)樣的(de)(de)(de)(de)公(gong)司,不管從什(shen)么(me)層面(mian)來(lai)講(jiang),對關鍵(jian)崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)管理,都占有(you)舉(ju)足(zu)輕(qing)重的(de)(de)(de)(de)地位(wei)。在(zai)(zai)傳統行業里,關鍵(jian)崗位(wei)相(xiang)對是(shi)固(gu)定的(de)(de)(de)(de)。但(dan)是(shi)在(zai)(zai)快速變化的(de)(de)(de)(de)企業里邊,有(you)些崗位(wei)每年都會更新,所以要強調對關鍵(jian)人(ren)才的(de)(de)(de)(de)管理,而不是(shi)去強調某個崗位(wei)是(shi)否關鍵(jian)。著眼于關鍵(jian)人(ren)才,因為(wei)關鍵(jian)人(ren)才決定了(le)企業是(shi)否能(neng)實現相(xiang)應的(de)(de)(de)(de)發展戰略。
我(wo)(wo)們(men)制訂了后(hou)備人才(cai)的(de)檔(dang)案和培訓計劃。很多(duo)公司(si)都有后(hou)備人才(cai)庫,他(ta)們(men)把管理人才(cai)和專業(ye)人才(cai)分開排序,我(wo)(wo)們(men)做法(fa)不(bu)同之(zhi)處在于(yu),我(wo)(wo)們(men)關(guan)注前一(yi)百名或前二百名的(de)那些關(guan)鍵(jian)人才(cai),進入他(ta)們(men)的(de)檔(dang)案。有個(ge)(ge)很簡單的(de)方法(fa),某(mou)個(ge)(ge)部門的(de)檔(dang)案,在員工(gong)晉升一(yi)定級別后(hou)就(jiu)能夠打開一(yi)個(ge)(ge)文件夾看到(dao)。公司(si)在發展變化(hua)的(de)時(shi)候,往(wang)往(wang)很難關(guan)注到(dao)每一(yi)個(ge)(ge)人,但是如(ru)果關(guan)注20%到(dao)30%的(de)關(guan)鍵(jian)人才(cai),那么對公司(si)來講(jiang),就(jiu)不(bu)會因為人員的(de)流失導致手忙腳亂(luan)。
對關鍵(jian)人才(cai)管(guan)理重要一點,就是考核并(bing)區分關鍵(jian)人才(cai)和一般人才(cai)的(de)業(ye)績潛(qian)力。

對公司(si)(si)內部(bu)的(de)組織(zhi)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)情況(kuang),要進行定期的(de)評(ping)估(gu)。在(zai)(zai)百(bai)事,很多子公司(si)(si)都有(you)一個大(da)表,叫(jiao)做(zuo)后備(bei)(bei)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)計(ji)劃。在(zai)(zai)檔(dang)案里面,包括(kuo)姓名(ming)(ming)、服務年限、工作(zuo)(zuo)水平、業(ye)績、是(shi)否具有(you)提升的(de)潛力(li)、提升的(de)潛力(li)、等級(ji)等。一看這張(zhang)表,就會非常清(qing)楚,在(zai)(zai)某(mou)個崗(gang)位上面有(you)哪(na)些后備(bei)(bei)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai),這個人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)姓名(ming)(ming)、是(shi)否有(you)某(mou)些心理(li)準備(bei)(bei)、受過(guo)相應的(de)培訓、工作(zuo)(zuo)狀(zhuang)況(kuang)如何,一目了(le)然。在(zai)(zai)公司(si)(si)內部(bu)貼(tie)了(le)組織(zhi)結構圖,是(shi)一千多名(ming)(ming)經理(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)簡介,公司(si)(si)可以(yi)模擬各(ge)種人(ren)(ren)(ren)(ren)事安排,從而找(zhao)出(chu)*的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)流動計(ji)劃,做(zuo)出(chu)相應的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)調整。
關(guan)鍵崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)任命和(he)(he)流動程序(xu),決定于(yu)兩個(ge)(ge)(ge)指標,一個(ge)(ge)(ge)來自于(yu)業(ye)(ye)績(ji)(ji)評(ping)估(gu),主要(yao)業(ye)(ye)績(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)評(ping)估(gu),關(guan)鍵績(ji)(ji)效的(de)(de)(de)(de)評(ping)估(gu)。他的(de)(de)(de)(de)業(ye)(ye)績(ji)(ji)完成(cheng)情況比如每個(ge)(ge)(ge)季度(du)考(kao)核(he)一次,并且(qie)是(shi)能夠考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)。我們用了(le)360度(du)的(de)(de)(de)(de)能力(li)考(kao)核(he),但是(shi)在實施的(de)(de)(de)(de)時候,要(yao)建(jian)立一個(ge)(ge)(ge)有(you)效的(de)(de)(de)(de)評(ping)估(gu)系統,軟性指標包括很多(duo)(duo)方面,比如xuexihr.com/h/q管理能力(li)、個(ge)(ge)(ge)人品德(de)、領導力(li)等。如美(mei)國要(yao)對公司員工的(de)(de)(de)(de)職業(ye)(ye)道德(de)和(he)(he)反欺詐行為(wei)準則(ze)進行評(ping)估(gu)和(he)(he)審計,這個(ge)(ge)(ge)方面也是(shi)評(ping)估(gu)的(de)(de)(de)(de)一個(ge)(ge)(ge)因素。至于(yu)多(duo)(duo)種獎(jiang)勵成(cheng)果(guo),就不一一闡述(shu)了(le)。總之(zhi),在評(ping)估(gu)完了(le)以后(hou),應該(gai)配合多(duo)(duo)種計劃(hua),不應該(gai)評(ping)估(gu)完了(le)以后(hou)沒有(you)結果(guo),薪酬體(ti)現只是(shi)其中的(de)(de)(de)(de)一部分,并不代表所有(you)的(de)(de)(de)(de)東西,非物(wu)質性的(de)(de)(de)(de)獎(jiang)勵可(ke)能更重要(yao)。

我們(men)在(zai)做績(ji)(ji)效管理的(de)時候,有(you)(you)(you)一個(ge)很重要(yao)的(de)原則(ze),就是評估團(tuan)隊(dui)(dui)同時獎(jiang)(jiang)勵個(ge)人(ren)(ren),即評估這個(ge)團(tuan)隊(dui)(dui)的(de)業績(ji)(ji)同時獎(jiang)(jiang)給(gei)業績(ji)(ji)超(chao)標(biao)的(de)人(ren)(ren)。在(zai)原來做績(ji)(ji)效評估的(de)時候,剛(gang)開始發現(xian)(xian)有(you)(you)(you)70%的(de)獎(jiang)(jiang)金獎(jiang)(jiang)給(gei)了(le)70%的(de)人(ren)(ren),結果好多人(ren)(ren)才,尤其那些業績(ji)(ji)超(chao)標(biao)的(de)人(ren)(ren),認(ren)為像吃大鍋(guo)飯,干(gan)得(de)好也(ye)(ye)拿不(bu)(bu)了(le)多少(shao)工資,干(gan)得(de)不(bu)(bu)好的(de)也(ye)(ye)少(shao)不(bu)(bu)了(le)多少(shao),覺得(de)沒(mei)有(you)(you)(you)勁頭。我們(men)甚至發現(xian)(xian)沒(mei)有(you)(you)(you)達標(biao)的(de)人(ren)(ren)都會(hui)拿到獎(jiang)(jiang)金,理由(you)是沒(mei)有(you)(you)(you)達標(biao)不(bu)(bu)是他的(de)原因,是外(wai)部市(shi)場(chang)變(bian)化快(kuai),所以這種績(ji)(ji)效激(ji)勵對整個(ge)團(tuan)隊(dui)(dui)是有(you)(you)(you)害無(wu)利的(de)。


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