學(xue)習不等于(yu)培訓
雖然已是21世紀，但現如今仍有很多高管
，甚(shen)至企業家狹隘的認為，“學(xue)習(xi)”就等于是“培訓(xun)”。更糟的是，企業學(xue)習(xi)部門人員在“教育”領導方(fang)面，做的也非常的不及格。
2012年，加拿(na)大(da)ING Direct銀行總裁兼CEO*·阿切托（Peter Aceto）在一場演(yan)講中談到(dao)“該如何成為(wei)社(she)(she)會化媒體時代的(de)CEO”？重(zhong)點(dian)提(ti)到(dao)了兩個方面。首先，他認為(wei)現(xian)在的(de)企(qi)業正處于兩場巨大(da)革(ge)命(ming)的(de)交匯點(dian)：社(she)(she)交革(ge)命(ming)和科技(ji)革(ge)命(ming)；其次，人們的(de)工作和決策方式并(bing)沒有發生(sheng)本質的(de)變(bian)化，但信息技(ji)術和社(she)(she)交網絡使(shi)人們的(de)信息分享變(bian)得(de)更快(kuai)、更廣(guang)，并(bing)且(qie)能超(chao)越一切傳統的(de)界限。
除了阿切(qie)托這樣精(jing)明、能(neng)夠掌握(wo)趨勢(shi)的(de)領導者(zhe)(zhe)，我們有必(bi)要(yao)讓其(qi)他CEO及C開頭的(de)領導者(zhe)(zhe)們（CFO、COO、CTO??）進一(yi)步了解為何當今企(qi)業不再需(xu)要(yao)“培訓”，而是需(xu)要(yao)“學習”。
培訓只(zhi)是一種學習方式
培訓教條(tiao)主義者和(he)傳(chuan)統(tong)主義者們(men)，也許(xu)依(yi)然堅信培訓必(bi)(bi)須采用“講(jiang)臺上的(de)圣人(ren)”模式，即(ji)必(bi)(bi)須有真實(shi)的(de)課堂，老師講(jiang)、學生(sheng)聽。任何試圖(tu)顛覆(fu)培訓的(de)做法(fa)，在他們(men)眼中都(dou)是離經(jing)叛道(dao)、不成體統(tong)的(de)。
然而，有責任感(gan)的企業學(xue)習(xi)(xi)者們必須讓領導知道，培(pei)訓(xun)只是一(yi)種學(xue)習(xi)(xi)方式(shi)，真正的學(xue)習(xi)(xi)永遠是一(yi)個(ge)多(duo)元、互相關聯且持續不斷的過程。學(xue)習(xi)(xi)可(ke)以在正式(shi)場(chang)合、非正式(shi)場(chang)合、社(she)交或體驗活動中發(fa)生。而這一(yi)觀點有別于 大多(duo)數C字(zi)頭領導們對培(pei)訓(xun)的看法。
因(yin)此，企業培訓(xun)(xun)部(bu)(bu)門(men)（應該(gai)叫學習部(bu)(bu)門(men)）應該(gai)引導(dao)甚至重新讓公司的領導(dao)者(zhe)明白：學習并(bing)不(bu)只是(shi)教室里的課(ke)(ke)程(cheng)(cheng)或e-Learning課(ke)(ke)程(cheng)(cheng)，培訓(xun)(xun)也并(bing)不(bu)是(shi)學習的全(quan)部(bu)(bu)。
眾多專(zhuan)家也對此發表了(le)看(kan)法(fa)。咨詢顧問(wen)丹尼斯·卡拉漢（Dennis Callahan）曾寫(xie)道(dao)：“學習無處不在(zai)(zai)，不僅(jin)僅(jin)發生在(zai)(zai)教室內(nei)。”德(de)勤尖端創新中心（Deloitte Center for Edge Innovation）聯席董(dong)事(shi)長約翰·海(hai)格爾（John Hagel）表示，“我非常震驚，當我想(xiang)跟那些(xie)企(qi)業C字頭領導們(men)(men)(men)探討‘學習’或‘人(ren)(ren)才(cai)培(pei)養’方(fang)面(mian)的(de)問(wen)題(ti)時，他們(men)(men)(men)馬上會出現兩(liang)大反應：‘這(zhe)不就是培(pei)訓嘛？’‘這(zhe)是人(ren)(ren)力(li)資源部的(de)事(shi)情(qing)！’換句話說，高管們(men)(men)(men)把學習等(deng)同于培(pei)訓，而(er)且認(ren)為(wei)培(pei)訓就是一個要花錢的(de)項目，因此當企(qi)業面(mian)臨壓力(li)或危(wei)機時，他們(men)(men)(men)第一個想(xiang)到的(de)就是砍掉學習預算。”
咨詢(xun)機構學習(xi)與績效技術研究(jiu)中心（Centre for Learning & Performance Technologies）創始(shi)人兼校(xiao)長簡·哈特（Jane Hart）認為(wei)，因(yin)為(wei)正(zheng)式培(pei)訓(xun)作為(wei)人們(men)主要學習(xi)方(fang)式的歷史太過久遠，以至于(yu)人們(men)已(yi)經(jing)對(dui)它習(xi)以為(wei)常。“然而，我們(men)從很(hen)多研究(jiu)中發現，許多高管并不相信正(zheng)式培(pei)訓(xun)能給企業(ye)帶來什么好(hao)處，他(ta)們(men)保留(liu)培(pei)訓(xun)部(bu)門(men)，僅(jin)僅(jin)是因(yin)為(wei)習(xi)慣了(le)該部(bu)門(men)的存在。”
這(zhe)(zhe)就(jiu)形(xing)成了一種(zhong)十(shi)分詭異的(de)(de)局(ju)面(mian)(mian)：C字頭領(ling)導們(men)認為“人(ren)(ren)才發展”就(jiu)是(shi)“培訓(xun)”，但這(zhe)(zhe)是(shi)許多學習(xi)部(bu)(bu)門(men)主管(guan)和(he)人(ren)(ren)員十(shi)分厭憎的(de)(de)名詞(ci)，所以他們(men)把這(zhe)(zhe)項工作(zuo)(zuo)全部(bu)(bu)丟給(gei)(gei)人(ren)(ren)力資源部(bu)(bu)門(men)或培訓(xun)部(bu)(bu)門(men)。而另一方面(mian)(mian)，學習(xi)部(bu)(bu)門(men)也并(bing)未試圖(tu)改變領(ling)導們(men)的(de)(de)這(zhe)(zhe)一想法，他們(men)繼續設計、安排(pai)和(he)實(shi)施(shi)傳統意義上的(de)(de)培訓(xun)課程，因為過去就(jiu)是(shi)這(zhe)(zhe)么做的(de)(de)。學習(xi)部(bu)(bu)門(men)完(wan)全沒(mei)有(you)意識到，高(gao)管(guan)們(men)對學習(xi)的(de)(de)誤解(jie)和(he)低(di)估，將會給(gei)(gei)學習(xi)這(zhe)(zhe)項工作(zuo)(zuo)帶來(lai)怎(zen)樣的(de)(de)傷害(hai)。
是時候改變高管的看法(fa)了
如果學(xue)習部門不試圖(tu)改(gai)(gai)變(bian)窘境，不去主(zhu)動(dong)引導、改(gai)(gai)變(bian)領(ling)導們的(de)想法(fa)，那么(me)領(ling)導自身又怎會(hui)主(zhu)動(dong)做出改(gai)(gai)變(bian)？
SuccessFactors公司、SAP云技術部門CLO珍妮·迪爾伯恩（Jenny Dearborn）還發現，企(qi)業(ye)領導(dao)人心中(zhong)所定義的“學(xue)習(xi)”或(huo)“培(pei)訓”，與他們(men)成為領導(dao)之前(qian)的實際學(xue)習(xi)成長經(jing)歷有(you)著(zhu)顯著(zhu)的差別。“你(ni)問任(ren)何(he)一位C字頭領導(dao)，對(dui)他們(men)職業(ye)生涯影響(xiang)最深(shen)遠的學(xue)習(xi)經(jing)驗(yan)是(shi)什(shen)么，幾乎沒(mei)有(you)人會(hui)說是(shi)正式的培(pei)訓課程，也很少有(you)人提到學(xue)校教育或(huo)學(xue)歷課程。”
“對他們影(ying)響最深的(de)學習(xi)體(ti)驗，是崗位(wei)輪替(ti)、工作延伸、某(mou)次(ci)特(te)別的(de)項目和挑戰，或(huo)者來自其(qi)他資深人員的(de)教導和影(ying)響。正是這些非正式的(de)、發生在(zai)實際工作中(zhong)的(de)學習(xi)，真正讓他們成長(chang)。”“
在漫長的(de)職業生涯中(zhong)，令領導者們獲益良多的(de)學(xue)習(xi)大多來(lai)自非正式或(huo)社(she)會化學(xue)習(xi)體驗。而當他(ta)們成長為C字頭領導時(shi)，一(yi)(yi)提到(dao)“學(xue)習(xi)”就會想到(dao)“培訓(xun)”，一(yi)(yi)提到(dao)培訓(xun)就覺得要花錢(qian)。
2013年夏季的《MIT斯(si)隆管理(li)評論(lun)》（MIT Sloan Management Review）中有一篇題為“高管在社會(hui)(hui)化企(qi)業中的角色”（The Executive’s Role in Social Business）的文(wen)章，其中說道：“在管理(li)中引(yin)入(ru)社會(hui)(hui)化媒介，將(jiang)改(gai)(gai)(gai)變人(ren)們的工(gong)作方式，這意味著領導者需(xu)(xu)投入(ru)大量的時間和精力來(lai)明確這些(xie)新工(gong)具的目的和價值，同(tong)時提供必(bi)要的財務和組織支持(chi)，讓這些(xie)改(gai)(gai)(gai)變持(chi)續下去。”同(tong)理(li)可證，學(xue)習部門主管們也需(xu)(xu)投入(ru)大量的時間和精力，來(lai)幫助C字頭(tou)領導們改(gai)(gai)(gai)變思維，了解真正的學(xue)習是怎么回事。
許多例子證明，正是(shi)學習(xi)部(bu)門(men)的不作(zuo)為(wei)、消極和(he)保守，讓情(qing)況愈來(lai)愈糟。據調查，有68%的HR人員(yuan)或(huo)者學習(xi)與(yu)發展部(bu)門(men)人員(yuan)，認(ren)為(wei)傳統的培訓和(he)e-Learning課程對于員(yuan)工毫(hao)無價值，或(huo)者幫助很少，但他們(men)依然在做著這些(xie)毫(hao)無價值的事，只因為(wei)已經(jing)習(xi)慣(guan)如此。
同(tong)樣，在2012年，學習咨詢公司Skillsoft對503名CEO進行(xing)了調(diao)查（這些CEO所(suo)在的企業(ye)規模(mo)都在250人以上，分散于13個不同(tong)的行(xing)業(ye)），結果(guo)表明，被調(diao)查的CEO中有42%認為“培(pei)訓課程的長度比內(nei)容更重(zhong)要”，此外調(diao)查結果(guo)還指(zhi)出(chu)，僅有7%的受訪者認為衡量培(pei)訓的投資報(bao)酬率（ROI）至(zhi)關重(zhong)要。
這告訴我們什么(me)？好消息(xi)是，看起來多(duo)數C字頭領導并不怎么(me)關心培訓的(de)(de)ROI。但壞消息(xi)是，絕大(da)多(duo)數CEO依然認為學習內容必(bi)定要以課程的(de)(de)形式呈現，不管課程的(de)(de)長短。
學(xue)習無(wu)處不(bu)在(zai)
怎樣才(cai)能改變固有的心智模式，融入更(geng)多的非(fei)正式和社會化學習(xi)機(ji)制，創造出更(geng)加有效且連續的學習(xi)體驗(yan)？
我們(men)必須協助(zhu)C字(zi)頭(tou)領(ling)導，讓他們(men)了(le)解，學(xue)習并不只存(cun)在于(yu)課本、教(jiao)室或LMS系統中，學(xue)習無處(chu)不在，學(xue)習不是公(gong)司的“非(fei)必要成本”。當我們(men)談到學(xue)習時，就(jiu)應該把(ba)所有的學(xue)習方式、選擇和無窮的機(ji)會考慮進去。
德(de)勤尖端創新(xin)中(zhong)心的(de)(de)海(hai)格(ge)爾(er)認為：“全(quan)方位的(de)(de)學(xue)習，必須把與工作有關的(de)(de)一(yi)切(qie)環(huan)境(jing)，包含物理環(huan)境(jing)、虛擬環(huan)境(jing)和管理體(ti)系，一(yi)一(yi)考慮(lv)進去。”他認為，很少有C字(zi)頭領導們意識到“最有效的(de)(de)學(xue)習和人才發展(zhan)，就(jiu)發生在每天的(de)(de)工作環(huan)境(jing)當中(zhong)，當與具體(ti)的(de)(de)績效改進指標相聯系時，學(xue)習效果(guo)最好(hao)。”
無論(lun)有(you)多困難，我們都(dou)必須讓C字頭領導們知道，公司所需要(yao)的不只是培(pei)訓(xun)。因此，當迪爾伯恩發現，沒(mei)有(you)領導者(zhe)會(hui)認為正(zheng)式課程(cheng)或者(zhe)學(xue)位對自身影響*時，她會(hui)接著(zhu)問：那該如何圍繞著(zhu)這些讓你覺得收獲(huo)良(liang)多的非正(zheng)式經驗，打造出對整個企業都(dou)有(you)幫助(zhu)的學(xue)習(xi)環境？“我會(hui)引導他們思(si)考，讓他們了解社會(hui)化學(xue)習(xi)和協作學(xue)習(xi)的過(guo)程(cheng)。然后，他們就恍然大悟了。”
學習與績效(xiao)技(ji)術研究中(zhong)心的哈特(te)也表示，學習部門應該(gai)觀(guan)察、參考硅(gui)谷那些創業(ye)公(gong)司的模式(shi)，“他們對(dui)學習的看(kan)法與我(wo)們完全不(bu)同他們總是通(tong)過社會化的、協作(zuo)的方式(shi)來完成(cheng)一切，無論是學習還(huan)是工作(zuo)。”
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