谷歌GRAD改革的背景是什么？
前幾天， 朋友對我說“最近谷歌啟用(yong)GRAD，帶動大家議論紛(fen)紛(fen)，用(yong)OKR的、不(bu)用(yong)OKR的公司、HR和(he)實(shi)踐敏(min)捷的專(zhuan)業人士，都(dou)在說這件事情。”OKR全(quan)稱Objectives & Key Results，即：目標和(he)關鍵結果(guo)管理(li)法。
無論是在(zai)OKR的起源地“英特爾”，還是在(zai)“谷歌”公司，OKR都被當作(zuo)“卓越領導力”、計劃(hua)工具在(zai)使(shi)用， 并非績效(xiao)考(kao)核(he)工具， 谷歌和(he)英特爾都另有“績效(xiao)評估體系(xi)”，詳見(jian)我另外一篇文(wen)章《從年底“漲(zhang)薪”到OKR的績效(xiao)體系(xi)》。
谷歌GRAD正如它的字面(mian)意思 - 英文全稱：Googler Reviews and Development，中文意思是“谷歌績效評估和員工發展(zhan)體系”。改(gai)變(bian)的精髓是：全年(nian)將重點關注員工發展(zhan)、學習(xi)和進步。
這(zhe)一(yi)次谷歌全面改革“績效考核體系”的(de)背景(jing)，是在(zai)員工(gong)批評(ping)以后，調查(cha)中發(fa)現：
“47%的谷歌員工認為他們在(zai)之前的績效考核體系中，沒(mei)有花好時間。”
新的流程在2022年5月(yue)起生效。
谷歌GRAD的主要內容是什么？
1、設置期(qi)望、反饋、“簽到式”日(ri)常(chang)管理
員工和管(guan)理者可以商討對彼此的期(qi)望，在最重(zhong)要的工作上達成(cheng)一致(zhi)的想(xiang)法。
全年(nian)持(chi)續會有反饋和“簽到(dao)式”的對(dui)話。
全年重點關注員工(gong)的“職業生涯(ya)發展、學習和進步
2、晉升
每年依(yi)舊進行兩次，投資新的方式(shi)，通過內部(bu)流動等，促進員工(gong)的職業(ye)生涯(ya)發展
3、績效評估和評分
從(cong)原來的每年兩次減(jian)少(shao)到一(yi)次，評分(fen)將(jiang)反映大多數谷(gu)歌人每天工作都在做(zuo)出的重大貢獻
谷歌并不是第一家將“年度績效評估”改成“簽到模式”的公司
在OKR之(zhi)父約翰·杜爾(er)《這就(jiu)(jiu)是(shi)OKR》一書中， 他就(jiu)(jiu)描寫了(le)Adobe公(gong)司自(zi)從(cong)使用了(le)OKR以后，拋棄年(nian)度績(ji)效(xiao)評(ping)估。Adobe公(gong)司的(de)(de)高管(guan)“唐娜·莫里斯(si)”推廣了(le)Check-in模式，中文的(de)(de)意思就(jiu)(jiu)是(shi)“簽到模式”，也(ye)就(jiu)(jiu)是(shi)注重日(ri)常的(de)(de)“簽到”、日(ri)常的(de)(de)上下級對話(hua)和管(guan)理(li)。如(ru)今再看谷歌描述的(de)(de)主要改革內容(rong)，與Adobe公(gong)司如(ru)出一轍。
Adobe“簽到(dao)模式”適(shi)用于三(san)個重點領域：季(ji)度“目標(biao)與期望(wang)”（Adobe企(qi)業中代(dai)表(biao)(biao)OKR的(de)術語）、定期反饋、職業發展和進步。對話由員(yuan)(yuan)工發起，并與薪(xin)酬(chou)分(fen)離。原來強制(zhi)的(de)等(deng)級排名已經被(bei)年(nian)度簽到(dao)、獎勵所取代(dai)。管理人員(yuan)(yuan)也逐(zhu)漸學會根據員(yuan)(yuan)工的(de)表(biao)(biao)現、對業務的(de)影響力、技(ji)能的(de)相對稀缺性及(ji)市(shi)場(chang)狀況來分(fen)配薪(xin)酬(chou)，不再墨守成規。
由于Adobe管(guan)理者(zhe)普(pu)遍使用OKR體系中的CFR技巧(qiao) - 英文(wen)的全稱Conversation - Feedback - Recognition，也就是管(guan)理者(zhe)能夠：有(you)效地(di)與員工(gong)打(da)開話(hua)匣(xia)子對(dui)話(hua)、給與他們有(you)幫助的反饋、懂得認可員工(gong)，造成了(le)員工(gong)積極性提升，整(zheng)個業務后來發展生機(ji)勃(bo)勃(bo)，充滿了(le)活力。
近些(xie)年來(lai)硅谷一帶的公司(si)簡(jian)化績效(xiao)評估，多(duo)半是因為原來(lai)的流程費時(shi)費力：使用 “簽到模式”、“弱化甚至(zhi)淘汰排名、分數、賦能管理者”更能激勵士氣，是普(pu)遍的趨(qu)勢。
“谷歌”是否會用GRAD取代OKR？
“谷(gu)歌”是否(fou)會(hui)用GRAD取代OKR？我個人觀(guan)點：正如Adobe公司那樣，與其說谷(gu)歌放棄了(le)OKR，不如說谷(gu)歌簡(jian)化(hua)了(le)績(ji)效(xiao)評估流程，深(shen)化(hua)了(le)OKR的實(shi)踐，將(jiang)這兩套(tao)體系更加(jia)有效(xiao)地結(jie)合，更好地支持員工職業生涯的發展、激勵士(shi)氣。
正如(ru)唐娜·莫里斯在《這就是(shi)OKR》書中(zhong)所說：“從Adobe的(de)經驗來看，我認為，想要運(yun)作好(hao)一個持續性績效管理(li)(li)系(xi)統，需要做到(dao)如(ru)下三點：一、管理(li)(li)層的(de)支持；二、明(ming)確(que)的(de)公司目(mu)標(biao)(biao)(biao)，以及它(ta)們(men)如(ru)何與個人目(mu)標(biao)(biao)(biao)相匹(pi)配正如(ru)我們(men)在“目(mu)標(biao)(biao)(biao)與期望”中(zhong)所說的(de)那樣(yang)，其實就相當(dang)于是(shi)OKR；三、針對提高(gao)管理(li)(li)者(zhe)和領(ling)導者(zhe)的(de)效率進行適當(dang)培訓和投資(zi)。”
OKR工具正是給予管理(li)者、員工這樣一套(tao)有效(xiao)的對話體系(xi)，方(fang)便他(ta)們在“簽到模(mo)式”里使用。
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