績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)到底(di)要考(kao)些(xie)(xie)什么(me)？有(you)些(xie)(xie)企業HR在做(zuo)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)時(shi)，對于(yu)選取哪些(xie)(xie)指標，經常(chang)會(hui)出現糾結(jie)(jie)，比如出勤天數、愛崗敬業、崗位(wei)技能、貪污(wu)受賄這些(xie)(xie)是(shi)(shi)(shi)(shi)否要考(kao)核(he)(he)(he)？現實情況是(shi)(shi)(shi)(shi)，老板在實際工(gong)(gong)作(zuo)中看到什么(me)不(bu)(bu)順眼(yan)的(de)，就(jiu)要求HR在績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)中進(jin)行考(kao)核(he)(he)(he)，希望通過績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)的(de)加強管理，最后考(kao)核(he)(he)(he)指標一大堆，HR員工(gong)(gong)也都不(bu)(bu)勝(sheng)其煩，反而完全找不(bu)(bu)到績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)的(de)重心，想要知道(dao)企業績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)考(kao)什么(me)？就(jiu)需(xu)要理清績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)三大評(ping)(ping)價要素(su)，那就(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)工(gong)(gong)作(zuo)業績(ji)、工(gong)(gong)作(zuo)能力、工(gong)(gong)作(zuo)態度。工(gong)(gong)作(zuo)業績(ji)評(ping)(ping)價，它是(shi)(shi)(shi)(shi)一種結(jie)(jie)果評(ping)(ping)價，圍繞著(zhu)崗位(wei)職責與目標，聚焦于(yu)事的(de)結(jie)(jie)果。比如銷售額、利潤率等，都是(shi)(shi)(shi)(shi)經營工(gong)(gong)作(zuo)開展的(de)最終(zhong)結(jie)(jie)果，工(gong)(gong)作(zuo)業績(ji)評(ping)(ping)價是(shi)(shi)(shi)(shi)典型的(de)以(yi)成(cheng)敗論(lun)英雄，好處在于(yu)以(yi)下三點：
一、指標容易量化。
二、客觀結(jie)果一目了然較(jiao)有(you)說服(fu)力。
三(san)、操作簡單成本較低。
工作業(ye)(ye)績(ji)(ji)評(ping)(ping)價(jia)也存在一些(xie)弊(bi)端，因(yin)(yin)(yin)為(wei)(wei)因(yin)(yin)(yin)為(wei)(wei)業(ye)(ye)績(ji)(ji)結(jie)(jie)果是(shi)(shi)受多種因(yin)(yin)(yin)素影響的(de)(de)，往往因(yin)(yin)(yin)為(wei)(wei)外部或突發(fa)因(yin)(yin)(yin)素導致(zhi)員(yuan)(yuan)工很努力(li)，但結(jie)(jie)果并不佳，或者出(chu)(chu)現(xian)風口(kou)上(shang)的(de)(de)豬，躺平就(jiu)行(xing)的(de)(de)情(qing)(qing)況(kuang)，另外因(yin)(yin)(yin)為(wei)(wei)追求短期(qi)(qi)利益，可能(neng)(neng)(neng)出(chu)(chu)現(xian)損害企業(ye)(ye)長(chang)期(qi)(qi)發(fa)展的(de)(de)行(xing)為(wei)(wei)，由此也就(jiu)衍生出(chu)(chu)另外兩項要素，即對員(yuan)(yuan)工能(neng)(neng)(neng)力(li)和(he)態(tai)度(du)(du)的(de)(de)評(ping)(ping)價(jia)，這兩種評(ping)(ping)價(jia)弱化的(de)(de)結(jie)(jie)果，聚(ju)焦于人做事的(de)(de)過程。比如上(shang)面提到的(de)(de)出(chu)(chu)勤狀況(kuang)、愛崗(gang)敬業(ye)(ye)、貪(tan)污受賄都是(shi)(shi)屬(shu)于態(tai)度(du)(du)評(ping)(ping)價(jia)，而崗(gang)位(wei)技能(neng)(neng)(neng)這屬(shu)于能(neng)(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)價(jia)，當出(chu)(chu)現(xian)需要激(ji)發(fa)員(yuan)(yuan)工創造(zao)性，或加強項目團隊協作性，鼓勵(li)員(yuan)(yuan)工過程表(biao)現(xian)的(de)(de)情(qing)(qing)景時，能(neng)(neng)(neng)力(li)或態(tai)度(du)(du)評(ping)(ping)價(jia)，更能(neng)(neng)(neng)夠(gou)激(ji)發(fa)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)主觀能(neng)(neng)(neng)動性或潛能(neng)(neng)(neng)的(de)(de)發(fa)揮，也有利于塑(su)造(zao)企業(ye)(ye)文(wen)化，增進員(yuan)(yuan)工歸屬(shu)感，不過能(neng)(neng)(neng)力(li)或態(tai)度(du)(du)評(ping)(ping)價(jia)也存在明顯的(de)(de)弊(bi)端，主要有以下三(san)個方面“
一(yi)、評價標準制(zhi)定較難。
二(er)、操作較繁瑣成(cheng)本較高(gao)。
三、主觀性較強。
能力(li)或態度評價，對(dui)企業的(de)管理(li)基礎，及(ji)管理(li)者的(de)能力(li)素質要求較(jiao)高，那(nei)么如(ru)何選取使用哪(na)項要素？可以歸結為以下三點：
一(yi)、當企業建立了能力評價體(ti)系時，工(gong)作能力能夠單(dan)獨評價，可以不(bu)必納入績效(xiao)考核。
二、當企業建(jian)立了完善(shan)的(de)獎(jiang)懲制度(du)時，工作(zuo)態度(du)也可(ke)以不必(bi)納入績效考核。
三、當企業管理體系及規章制度(du)不完善(shan)時，績效考核通盤考慮，業績加能(neng)力加態(tai)度(du)也是一種常規手段(duan)。
要注意能(neng)(neng)力(li)或態度(du)評(ping)(ping)價(jia)(jia)是(shi)(shi)一種相對主觀的(de)評(ping)(ping)價(jia)(jia)，最(zui)好是(shi)(shi)制定有統一的(de)評(ping)(ping)價(jia)(jia)規則，以確保評(ping)(ping)價(jia)(jia)的(de)有效(xiao)性，績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)(ping)價(jia)(jia)并不是(shi)(shi)人員(yuan)管理(li)(li)的(de)*手(shou)段(duan)，現在企(qi)業(ye)管理(li)(li)趨勢是(shi)(shi)隨著(zhu)企(qi)業(ye)的(de)各項規章(zhang)制度(du)更(geng)加完(wan)善，可以對員(yuan)工行為進行規范管理(li)(li)的(de)時候，就(jiu)(jiu)可以實現績(ji)(ji)效(xiao)加制度(du)的(de)雙重手(shou)段(duan)，而績(ji)(ji)效(xiao)考核也就(jiu)(jiu)能(neng)(neng)更(geng)好的(de)回(hui)歸，支持企(qi)業(ye)經營(ying)業(ye)績(ji)(ji)增(zeng)長的(de)*目標。
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