常年在(zai)企(qi)業(ye)咨詢輔(fu)導時，發現員(yuan)工(gong)的實(shi)際工(gong)作(zuo)效率(lv)(lv)在(zai)百分之三十左右，工(gong)作(zuo)效率(lv)(lv)源于(yu)對(dui)工(gong)作(zuo)的激(ji)情和(he)動(dong)力。如(ru)果工(gong)作(zuo)長期(qi)得不到(dao)激(ji)勵(li)，認可，員(yuan)工(gong)就不愿主(zhu)動(dong)做事，不愿承擔責(ze)任。大部(bu)分企(qi)業(ye)都不同(tong)程度的存在(zai)，員(yuan)工(gong)干(gan)好干(gan)壞(huai)一個樣(yang)，干(gan)多(duo)干(gan)少差不太多(duo)，導致員(yuan)工(gong)積極性(xing)下降(jiang)。如(ru)果不從(cong)根源上(shang)解決(jue)問題，就算公司再招(zhao)一批員(yuan)工(gong)，結(jie)果還是一樣(yang)。
建議企(qi)(qi)業(ye)要建立一(yi)套符合(he)自己當(dang)前管(guan)理需求的(de)(de)(de)績效(xiao)考(kao)(kao)核體系(xi)。決策(ce)(ce)人往往是自己閉(bi)門造車或借助第三(san)方協助，第三(san)方制定的(de)(de)(de)考(kao)(kao)核體系(xi)不(bu)一(yi)定適合(he)自己的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)。傳統的(de)(de)(de)績效(xiao)考(kao)(kao)核，以管(guan)控為導向，直接跟金(jin)錢掛(gua)鉤。涉及到(dao)員工利益導入后，員工會抵觸抱怨考(kao)(kao)核不(bu)公平，最后是上有政策(ce)(ce)，下(xia)有對策(ce)(ce)，績效(xiao)考(kao)(kao)核變成了一(yi)種形式，成效(xiao)甚微，無法給(gei)到(dao)決策(ce)(ce)人想要的(de)(de)(de)結果。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/124046.html
