績效管理與薪酬設計之績效管理緣何失效
盡管(guan)業(ye)(ye)內(nei)專家一(yi)再(zai)澄清：績(ji)(ji)效管(guan)理(li)不(bu)等于績(ji)(ji)效考(kao)核，也不(bu)等于績(ji)(ji)效主(zhu)義。但不(bu)知道為(wei)什么，績(ji)(ji)效管(guan)理(li)在(zai)企(qi)業(ye)(ye)實踐中很容易地就變(bian)成了“獎勤罰懶(lan)”的(de)標尺，變(bian)成了“走過場(chang)”，變(bian)成了“人分(fen)三六九等”的(de)劃分(fen)線。當然，也有變(bian)成績(ji)(ji)效主(zhu)義的(de)。
“績效主義害了索尼”的說法被持續追捧，中國企業過度考核使員工“壓力山大”的聲音不絕入耳，一些互聯網企業甚至喊出“去KPI”的口號……這使本來就讓很多人感嘆“想說愛你不容易”的績效管理再次面臨質疑：績效管理真的失效了?績效管理還能適應這個時代的快速變化嗎?
“績效管理一方面的確存在著片面理解、操作不當、與企業發展變化不相適應的情況，另一方面也有被誤讀、被妖魔化的現象，這是當前中國企業出現的幾個管理誤區之一。”在華夏基石管理咨詢集團的內部論壇上，中國人民大學教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒對《企業觀察報》記者說。
華夏基石公司首席人力資源專家、博士李志華，有近20年在企業一線進行績效管理咨詢業務的經驗，他對本報記者稱，績效管理的本質目標是追求組織內的自由、平等和博愛，但反過來由于實踐中的很多不自由、不平等、不博愛的理念和行為，造成了一些績效管理怪象。
李志華認為目前績效管理在中國企業實踐當中存在著“三種現象”。
績效管(guan)理(li)與薪酬設計第一種現(xian)象是有些企業在(zai)(zai)企業基礎管(guan)理(li)(li)不(bu)牢、配套管(guan)理(li)(li)不(bu)全的(de)(de)情(qing)況下實(shi)施(shi)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)，造(zao)成績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)在(zai)(zai)實(shi)施(shi)過(guo)程中產生“變異”。比如企業的(de)(de)目(mu)標體(ti)(ti)系(xi)(xi)、計劃體(ti)(ti)系(xi)(xi)、預算體(ti)(ti)系(xi)(xi)，還有責任體(ti)(ti)系(xi)(xi)，如果不(bu)健(jian)全的(de)(de)話，在(zai)(zai)實(shi)施(shi)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)過(guo)程中就會遇到(dao)價(jia)值(zhi)導(dao)向不(bu)明(ming)確，指標、目(mu)標不(bu)清晰等(deng)問題，績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)也就自(zi)然(ran)達不(bu)到(dao)預期的(de)(de)效(xiao)果，然(ran)后(hou)“板子”就會打到(dao)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)身(shen)上，認為是績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)存在(zai)(zai)問題。
績(ji)效管(guan)理(li)與薪酬設(she)計第(di)二種現象是(shi)認為績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理是(shi)萬(wan)能的(de)(de)，因而盲目去(qu)學名企、學別人的(de)(de)成功(gong)經驗，最后造成績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理在企業(ye)內變成形式主義。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理不(bu)(bu)是(shi)萬(wan)能的(de)(de)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理也不(bu)(bu)能以一(yi)個模(mo)式在所有(you)企業(ye)內來推行。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核是(shi)一(yi)種(zhong)導向，一(yi)定要考慮(lv)企業(ye)不(bu)(bu)同時期、不(bu)(bu)同階段的(de)(de)不(bu)(bu)同價(jia)值導向，設置不(bu)(bu)同的(de)(de)考核方(fang)式來達成績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)目的(de)(de)。
績效管(guan)理與薪酬(chou)設計第三種現象(xiang)是看不清(qing)楚績(ji)效管理(li)在(zai)實(shi)(shi)(shi)踐(jian)中發生的新變化，而(er)認為(wei)績(ji)效管理(li)沒用(yong)了。現在(zai)的確有(you)很多公司聲稱沒有(you)考核(he)，但實(shi)(shi)(shi)質(zhi)上它是把對(dui)業績(ji)目標的考核(he)轉(zhuan)到(dao)(dao)對(dui)人(ren)的評價(jia)考核(he)上了。比(bi)如小米公司沒有(you)KPI體系，但它強調(diao)人(ren)的責任感(gan);海底(di)撈也不考核(he)業績(ji)目標，但是強調(diao)顧(gu)客的滿意度和(he)員工的積極性(xing)，這些(xie)(xie)其實(shi)(shi)(shi)都(dou)是以“對(dui)事考核(he)”為(wei)主轉(zhuan)變到(dao)(dao)以“對(dui)人(ren)評價(jia)”為(wei)主，并不是沒有(you)考核(he)了。相比(bi)數字化的業績(ji)考核(he)，強調(diao)“責任感(gan)”、“顧(gu)客滿意度”這些(xie)(xie)對(dui)人(ren)的評價(jia)考核(he)，要求反而(er)更高(gao)。
記者在采訪中也發現，企業HR在做績效管理時，首先就會去了解同行業標桿企業的做法，尤其在考核結果應用方面，一定會去了解同行業企業的平均水平，唯恐自己和別人不一樣造成問題。
“參考同行業企業的情況是必要，但完全不動腦子照抄照搬，還美其名曰行業標準，那就是問題了。缺乏系統思考，思想僵化，照抄照搬，恰恰是績效管理走向失效的一個很重要的原因。”前新奧集團人力資源總監、華夏基石業務副總裁郭偉博士對記者說。
“刀不是那把刀，得看你怎么使。”郭偉說，績效管理并不是僵化的，其內涵應跟隨時代變化、企業發展的需求不斷進化、豐富，走向定制化、多元化、活性化的新階段。
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