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簡(jian)歷上的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)或(huo)實習經(jing)歷怎么寫(xie)，才能最大程度放大優勢呢？三個簡(jian)歷上的(de)通病。 第(di)一個，人崗(gang)不匹配(pei)(pei)。通篇(pian)閱(yue)讀簡(jian)歷后(hou)看不出你要找(zhao)什(shen)么工(gong)作(zuo)(zuo)，全是低(di)匹配(pei)(pei)度的(de)過往經(jing)歷和目標，崗(gang)位(wei)關系不大。 第(di)二個，只(zhi)(zhi)寫(xie)工(gong)作(zuo)(zuo)內容(rong)，沒(mei)寫(xie)對應能力。工(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)歷，只(zhi)(zhi)寫(xie)了...
當嘗試(shi)完各(ge)種績效(xiao)管理工具，比如KPI、BSC、OKR，但是公司的(de)績效(xiao)仍然沒(mei)有得(de)到改(gai)善，那這(zhe)個(ge)時候啊，可以嘗試(shi)一下分享(xiang)的(de)四種方法，會驚喜的(de)發現這(zhe)才(cai)是真正(zheng)的(de)績效(xiao)管理思維，這(zhe)些(xie)思維可以幫你改(gai)善績效(xiao)。 第一個(ge)步驟，聚焦重要的(de)事情。每天列出要完...
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)和績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)的差別，分析一(yi)下這兩個概念。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)就(jiu)是根據員工(gong)(gong)(gong)的工(gong)(gong)(gong)作表現和現階段的工(gong)(gong)(gong)作成(cheng)果，在固定(ding)的時間點上，比如月度或者是季度，一(yi)般情況下都是月度發放(fang)相對固定(ding)金(jin)(jin)額的工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，它(ta)(ta)具(ju)有(you)(you)典型的工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)的屬性(xing)。而績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)它(ta)(ta)就(jiu)有(you)(you)所不同(tong)了，因為(wei)它(ta)(ta)具(ju)有(you)(you)獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)...
當老板要求HR經(jing)理制定一(yi)個(ge)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理方案(an)(an)的(de)時候，HR經(jing)理該怎么辦？作(zuo)為(wei)HR經(jing)理。 第一(yi)，得搞清楚，老板想通(tong)過(guo)這個(ge)方案(an)(an)達到什么目的(de)。一(yi)般老板認為(wei)績(ji)(ji)效(xiao)就是員工的(de)工作(zuo)效(xiao)率和業(ye)績(ji)(ji)，他們希望(wang)通(tong)過(guo)績(ji)(ji)效(xiao)了解每(mei)一(yi)個(ge)員工的(de)綜合表(biao)現(xian)(xian)，希望(wang)通(tong)過(guo)績(ji)(ji)效(xiao)實現(xian)(xian)每(mei)一(yi)分...
知道華為(wei)是(shi)(shi)怎(zen)么(me)做增量(liang)績效(xiao)管(guan)(guan)理的嗎？華為(wei)的增量(liang)績效(xiao)管(guan)(guan)理，重(zhong)點體現在對(dui)薪(xin)酬包(bao)的管(guan)(guan)理上，對(dui)薪(xin)酬包(bao)的管(guan)(guan)理，華為(wei)一直堅持一個(ge)原則，那就(jiu)是(shi)(shi)減(jian)員增效(xiao)，漲(zhang)工(gong)資。所(suo)謂(wei)的減(jian)員就(jiu)是(shi)(shi)減(jian)少人員的招聘，也可(ke)以是(shi)(shi)對(dui)現有團隊進行末位淘汰增效(xiao)，就(jiu)是(shi)(shi)希望員工(gong)能夠以最(zui)高(gao)效(xiao)的方(fang)式...
要想(xiang)打造高績效(xiao)組織，先厘清高績效(xiao)的(de)(de)標準。普通公司(si)和500強(qiang)公司(si)的(de)(de)差距(ju)可能就在(zai)對高績效(xiao)的(de)(de)理解上。有個銷(xiao)售代表(biao)每(mei)天挨家拜(bai)訪客(ke)(ke)(ke)戶(hu)，整理客(ke)(ke)(ke)戶(hu)資料，解決(jue)客(ke)(ke)(ke)戶(hu)的(de)(de)問題，每(mei)天花幾個小時泡(pao)在(zai)客(ke)(ke)(ke)戶(hu)那里，態度(du)很認真(zhen)，每(mei)個季度(du)都(dou)能達到銷(xiao)售目標，全年下來正好也和去年...
公(gong)(gong)司領導突然決定把技術(shu)員研發(fa)部(bu)原本(ben)工(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)50%作為(wei)基本(ben)工(gong)(gong)資(zi)，把剩下的(de)(de)50%作為(wei)績效(xiao)和公(gong)(gong)司的(de)(de)營(ying)業(ye)(ye)收(shou)(shou)入(ru)(ru)(ru)掛鉤(gou)，這(zhe)樣考核合(he)理嗎？從公(gong)(gong)司角度(du)來(lai)看，創業(ye)(ye)公(gong)(gong)司每一分錢(qian)都(dou)需要產生價值，員工(gong)(gong)收(shou)(shou)入(ru)(ru)(ru)掛鉤(gou)公(gong)(gong)司的(de)(de)收(shou)(shou)入(ru)(ru)(ru)，道理上(shang)沒(mei)問題，技術(shu)研發(fa)經理的(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)掛鉤(gou)到公(gong)(gong)司的(de)(de)營(ying)業(ye)(ye)...
別問KPI和(he)OKR哪個更好(hao)(hao)，有人說OKR要學的(de)(de)(de)和(he)谷歌(ge)一(yi)樣(yang)好(hao)(hao)，就是(shi)最(zui)好(hao)(hao)的(de)(de)(de)績效管理(li)(li)體(ti)系(xi)，聽了真讓(rang)人好(hao)(hao)笑，分享一(yi)個秘訣，最(zui)適合公(gong)司戰略需(xu)求的(de)(de)(de)績效管理(li)(li)制度(du)才(cai)是(shi)最(zui)好(hao)(hao)的(de)(de)(de)。你管什(shen)么？像不像谷歌(ge)，還是(shi)像自己，好(hao)(hao)的(de)(de)(de)績效管理(li)(li)一(yi)定是(shi)保證(zheng)公(gong)司始(shi)終給客戶帶來獨一(yi)無二(er)...
KPI和OKR其實是完(wan)全(quan)不(bu)沖突的(de)(de)，完(wan)全(quan)可以靈活交(jiao)互的(de)(de)運(yun)用(yong)(yong)，不(bu)建議(yi)這(zhe)樣建立自己的(de)(de)績效管理體(ti)系。 第一，用(yong)(yong)具體(ti)量化(hua)(hua)的(de)(de)KPR層層分(fen)解，帶給客戶(hu)的(de)(de)核心價值(zhi)，保證每個部門(men)，每個人都有一個量化(hua)(hua)的(de)(de)和業務價值(zhi)相(xiang)關的(de)(de)考核指(zhi)標。 第二，用(yong)(yong)這(zhe)個KPR...
末位淘汰(tai)制是(shi)(shi)傳(chuan)統制造業30年前發明(ming)的(de)(de)管理工具(ju)。如果(guo)還在用它，就是(shi)(shi)在極大(da)的(de)(de)傷害組織(zhi)。這是(shi)(shi)因為(wei)末位淘汰(tai)的(de)(de)本質邏輯是(shi)(shi)建立在一個所謂績效是(shi)(shi)正態分布的(de)(de)理念上的(de)(de)，但是(shi)(shi)谷歌的(de)(de)HR在進行了多次(ci)實驗以后，經(jing)過反復演練，發現績效實際上是(shi)(shi)冪律分布的(de)(de)。 第一...
為什么傳統的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)方式(shi)效(xiao)(xiao)果越(yue)來越(yue)差？總(zong)結了一(yi)下，大概有(you)四個(ge)方面的(de)原(yuan)因。 第一(yi)個(ge)，績(ji)效(xiao)(xiao)反饋(kui)比較滯后，或者沒有(you)反饋(kui)。傳統的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)一(yi)般是(shi)以季度、半年(nian)、年(nian)為一(yi)個(ge)考核(he)周期(qi)，只有(you)當一(yi)個(ge)考核(he)周期(qi)結束之后，才會進行績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)評價以及績(ji)效(xiao)(xiao)反饋(kui)，有(you)時候甚...
一家公司(si)的部(bu)門經理，最近心情(qing)(qing)特別差，然后(hou)準備要離(li)職了，問他(ta)(ta)什么原因？事情(qing)(qing)是(shi)這樣的，前段時間(jian)，公司(si)做了一次干部(bu)的360度評(ping)價(jia)反饋，他(ta)(ta)的下(xia)級同(tong)級和他(ta)(ta)自(zi)己(ji)的自(zi)評(ping)分數(shu)都(dou)很(hen)高(gao)，但是(shi)他(ta)(ta)老(lao)板(ban)打(da)的分數(shu)卻非常低，他(ta)(ta)覺(jue)得這是(shi)老(lao)板(ban)針對他(ta)(ta)，對他(ta)(ta)非常不滿(man)意。這種情(qing)(qing)況(kuang)...
OKR和(he)(he)KPI的(de)本(ben)質差異到(dao)底(di)是(shi)什(shen)么？ 第(di)一個差異，OKR是(shi)基于激活和(he)(he)釋放的(de)視角。KPI是(shi)基于控制的(de)視角，OKI不斷追(zhui)求要(yao)讓每個人(ren)都成為(wei)能量場(chang)，要(yao)讓每個人(ren)的(de)潛能發揮到(dao)最(zui)大。但是(shi)KPI指的(de)是(shi)組織希望你干(gan)什(shen)么，干(gan)得好獎勵(li)你，干(gan)不好懲罰你，本(ben)...
績效的三種(zhong)用法。 第一(yi)種(zhong)用法，為了(le)考(kao)(kao)(kao)核(he)而(er)考(kao)(kao)(kao)核(he)。很多人說(shuo)不(bu)要為了(le)考(kao)(kao)(kao)核(he)而(er)考(kao)(kao)(kao)核(he)，但有(you)(you)時(shi)候在一(yi)些(xie)確(que)定下的場(chang)景之下，確(que)確(que)實實應該為了(le)考(kao)(kao)(kao)核(he)而(er)考(kao)(kao)(kao)核(he)。比如有(you)(you)一(yi)些(xie)重點(dian)任務(wu)，有(you)(you)一(yi)些(xie)關鍵事項，有(you)(you)一(yi)些(xie)關鍵控制點(dian)，這(zhe)個時(shi)候是要力爭完成(cheng)的，那就可以設計一(yi)些(xie)考(kao)(kao)(kao)核(he)的...
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理越(yue)來(lai)(lai)越(yue)呈現十大方面的(de)趨(qu)勢。 第一個，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理同戰(zhan)(zhan)略的(de)結(jie)合越(yue)來(lai)(lai)越(yue)緊(jin)密，同業(ye)(ye)務的(de)結(jie)合越(yue)來(lai)(lai)越(yue)緊(jin)密。所以很多企(qi)業(ye)(ye)在(zai)去做績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理的(de)過程(cheng)當中，從(cong)單純的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核走向(xiang)(xiang)了績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理，走向(xiang)(xiang)了績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)運(yun)營，走向(xiang)(xiang)了戰(zhan)(zhan)略績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)運(yun)營。所以很多企(qi)業(ye)(ye)里面會(hui)有BEM戰(zhan)(zhan)...
做(zuo)好(hao)績(ji)效管理有五條基本的原則。 第一(yi)條原則，績(ji)效的好(hao)壞(huai)不是一(yi)個(ge)絕對(dui)(dui)值(zhi)，是相對(dui)(dui)值(zhi)。一(yi)個(ge)十個(ge)億(yi)營(ying)收的企業和一(yi)個(ge)億(yi)營(ying)收的企業，不能說十個(ge)億(yi)的營(ying)收就一(yi)定是績(ji)效好(hao)的，因為有可(ke)能他(ta)去年(nian)營(ying)收還是11個(ge)億(yi)，但是一(yi)個(ge)億(yi)營(ying)收的企業去年(nian)營(ying)收只(zhi)有8000萬，...
績(ji)效(xiao)指(zhi)標和(he)(he)目標設(she)計的(de)時(shi)候，有哪些需(xu)要注意的(de)關鍵(jian)點？ 第一個關鍵(jian)點，就是(shi)在(zai)確定關鍵(jian)績(ji)效(xiao)指(zhi)標的(de)時(shi)候，一定是(shi)自(zi)(zi)下而上的(de)，層層分解(jie)，而不要自(zi)(zi)下往上的(de)層層匯報和(he)(he)總結(jie)。在(zai)對部門(men)和(he)(he)崗位工作職責以及(ji)其結(jie)果(guo)的(de)深刻理(li)解(jie)的(de)基礎之上，再去提出相關的(de)關鍵(jian)績(ji)效(xiao)指(zhi)...
優(you)秀(xiu)(xiu)的績效文(wen)化怎么建立？優(you)秀(xiu)(xiu)的績效文(wen)化： 第一個(ge)方面，是一把(ba)手(shou)的績效文(wen)化，就是很多(duo)企業里面，特別希望去(qu)強(qiang)制的推行績效的這個(ge)管(guan)(guan)理體系，強(qiang)制去(qu)做分(fen)級，強(qiang)制末位(wei)淘汰，但是很多(duo)時(shi)候，企業里面的一把(ba)手(shou)和(he)管(guan)(guan)理者并(bing)不支持，或者口號上支持，實際行動并(bing)...
管(guan)理者(zhe)們都認為，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核不就是(shi)獎(jiang)勤罰懶(lan)，獎(jiang)優罰劣嗎？但是(shi)說起來(lai)容易，做起來(lai)很難(nan)。據了解，絕(jue)(jue)大部分公司(si)的績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核采(cai)用絕(jue)(jue)對考(kao)核的方式(shi)。所謂(wei)的絕(jue)(jue)對考(kao)核，就是(shi)有明(ming)確的績(ji)效(xiao)(xiao)標準，每一個(ge)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)評(ping)周(zhou)期結束以后，直接對應績(ji)效(xiao)(xiao)標準，就會評(ping)估一個(ge)績(ji)效(xiao)(xiao)分值，這個(ge)...
大家都知道，績效(xiao)管(guan)理(li)很(hen)重要，甚至(zhi)有些公(gong)司(si)(si)不(bu)(bu)惜重金聘請專業的(de)(de)咨詢機構來(lai)協助搭建績效(xiao)管(guan)理(li)體(ti)系。但是總(zong)是成功的(de)(de)少，失(shi)敗的(de)(de)多。當然(ran)了，搭建的(de)(de)過程對(dui)公(gong)司(si)(si)推進管(guan)理(li)，它是有一(yi)些促(cu)進作用(yong)的(de)(de)。那(nei)為什么失(shi)敗？究其原因，不(bu)(bu)難發(fa)現，不(bu)(bu)管(guan)是新建也(ye)好，優化也(ye)罷(ba)，其實推...
績效(xiao)考(kao)核或者(zhe)評價是(shi)屬于績效(xiao)管理一(yi)部(bu)分，但是(shi)作(zuo)為老板和管理者(zhe)，一(yi)般都會把績效(xiao)考(kao)核作(zuo)為績效(xiao)管理的(de)全貌，這個很正(zheng)常。無(wu)需在這種專業的(de)概念(nian)上據理力爭，而(er)是(shi)要(yao)清楚認知的(de)績效(xiao)考(kao)核，接下(xia)來該怎么去執行，五個要(yao)點分享(xiang)。 第一(yi)，如何(he)去確保員工的(de)目標與(yu)公...
推進(jin)落實績(ji)(ji)效(xiao)管理，選擇績(ji)(ji)效(xiao)指標是(shi)(shi)非常重(zhong)要的一個環(huan)節(jie)。很多公司(si)選擇績(ji)(ji)效(xiao)指標隨(sui)意性很強(qiang)，往往給(gei)(gei)企業(ye)帶(dai)來(lai)的不是(shi)(shi)業(ye)績(ji)(ji)，而是(shi)(shi)災難。一家連(lian)鎖餐(can)飲企業(ye)為例(li)，就是(shi)(shi)因為隨(sui)意的選擇一個績(ji)(ji)效(xiao)衡量指標，最終給(gei)(gei)企業(ye)帶(dai)來(lai)了一場災難，那這一家連(lian)鎖餐(can)飲企業(ye)，他們的高管發(fa)現...
精(jing)益生產績效(xiao)(xiao)管理，都知道(dao)很重要，但是如何(he)把績效(xiao)(xiao)管理結果(guo)運(yun)用到員工的(de)(de)(de)職業(ye)發展上去？分(fen)享一下(xia)工作要點。績效(xiao)(xiao)考評結果(guo)與員工的(de)(de)(de)薪酬分(fen)配(pei)相(xiang)掛鉤，這就體現了(le)收入分(fen)配(pei)，向對企(qi)業(ye)績效(xiao)(xiao)目(mu)標指標做(zuo)出(chu)貢獻的(de)(de)(de)部門和職位(wei)傾斜(xie)的(de)(de)(de)分(fen)配(pei)理念。 第一，建立企(qi)業(ye)中層管理...
做好薪酬績(ji)效的十二個真理(li)。 一(yi)、是(shi)企業要向員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)購買的，不是(shi)能力(li)、時間和(he)經驗，應該是(shi)結果和(he)效果。 二、要想讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)比過去更努力(li)，不是(shi)加(jia)強管控，而(er)是(shi)強化激勵(li)。 三(san)、是(shi)固定工(gong)(gong)資(zi)，養懶人(ren)、搞(gao)死(si)人(ren)、埋沒人(ren)。 四、企業可以給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)安...
很多企業(ye)都推行績(ji)效(xiao)管理(li)(li)，但(dan)都是(shi)做不好，為(wei)什么(me)會這樣呢？從五個方面(mian)總結當(dang)下績(ji)效(xiao)管理(li)(li)常見的誤區。 第一，思(si)維出錯。績(ji)效(xiao)管理(li)(li)并非企業(ye)單(dan)向的提高，目標高要求，迫(po)使(shi)員(yuan)工(gong)為(wei)企業(ye)努力工(gong)作，而是(shi)如何支持和激勵員(yuan)工(gong)創造高增值和高績(ji)效(xiao)。 第二，模式(shi)...
為(wei)什么老板(ban)都想做考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，員工卻都不喜歡考(kao)(kao)核(he)(he)(he)？一說到考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，老板(ban)眼(yan)睛會發亮，員工卻是(shi)難以接受(shou)的(de)，背后的(de)根本(ben)原因(yin)(yin)是(shi)什么呢？ 一、是(shi)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)只(zhi)是(shi)老板(ban)想要的(de)，因(yin)(yin)為(wei)員工只(zhi)會做考(kao)(kao)核(he)(he)(he)和(he)檢視的(de)事情。 二、是(shi)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)只(zhi)站在老板(ban)的(de)立(li)場，向員工提出(chu)高目標(biao)和(he)高要求...
人才(cai)的(de)流失率應該控制(zhi)在(zai)多(duo)少(shao)比例。俗話說，鐵打的(de)營(ying)盤(pan)流水(shui)的(de)兵，活水(shui)不腐，流動(dong)有(you)度。如果企(qi)業(ye)完(wan)全沒有(you)人員(yuan)流動(dong),組(zu)織就(jiu)會喪失活力,但是流動(dong)太大(da)了，就(jiu)會損失士氣，影響持續的(de)經營(ying)。所以問題來了，人員(yuan)流動(dong)保持在(zai)什么水(shui)平是最有(you)價(jia)值的(de)呢？把人才(cai)及其流動(dong)的(de)狀...
針對財(cai)(cai)務部(bu)(bu)員(yuan)工的(de)考(kao)(kao)核，很多公(gong)(gong)司采用考(kao)(kao)核報表的(de)及(ji)時性和報表的(de)準確率。如果(guo)公(gong)(gong)司采用這(zhe)樣的(de)考(kao)(kao)核方式的(de)話，那(nei)就(jiu)大(da)錯(cuo)特錯(cuo)了(le)。一套專(zhuan)門管(guan)理(li)(li)財(cai)(cai)務、行政、人力資源，這(zhe)些職能部(bu)(bu)門采用什(shen)么樣的(de)績效(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)方法(fa)。這(zhe)套方法(fa)OKR績效(xiao)管(guan)理(li)(li)法(fa)。這(zhe)套OKR績效(xiao)管(guan)理(li)(li)法(fa)一共有...
想要員(yuan)工認(ren)可績效變革，前(qian)提(ti)是(shi)得沒犯這四(si)個(ge)錯(cuo)(cuo)(cuo)誤(wu)。 錯(cuo)(cuo)(cuo)誤(wu)一，初心(xin)錯(cuo)(cuo)(cuo)了。大多數(shu)企業的績效落地的初心(xin)，不(bu)是(shi)在于給員(yuan)工加(jia)(jia)動(dong)力(li)，而(er)是(shi)在加(jia)(jia)壓力(li)。初心(xin)不(bu)對，努力(li)白費。 錯(cuo)(cuo)(cuo)誤(wu)二，方向錯(cuo)(cuo)(cuo)了。很多企業績效變革不(bu)但沒給員(yuan)工加(jia)(jia)薪的機會(hui)，反而(er)想辦法扣薪扣罰...
員工(gong)流(liu)失率(lv)應該(gai)怎么統(tong)計分析和考核(he)呢？統(tong)計員工(gong)的流(liu)失率(lv)是(shi)各公(gong)司(si)、各部門每(mei)月必做(zuo)的工(gong)作，統(tong)計的目的是(shi)為了深度(du)了解員工(gong)的穩定狀(zhuang)況和流(liu)失程度(du)，為公(gong)司(si)制定有針(zhen)對性的措(cuo)施，提(ti)供(gong)重要(yao)的參考，同時(shi)也是(shi)考核(he)各級管(guan)理者的一(yi)項必要(yao)的績效指標。員工(gong)流(liu)失率(lv)統(tong)計的數據...