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中國企業培訓講師

企業人才開發培養發展計劃

2014-04-25 02:32:01
 
講師:孫振領 瀏覽次數:2418
 2008年中國培訓業又將進入新的發展階段,眾多的國內企業慢慢跟上了培訓發展的步伐,越來越多的企業開始重視企業培訓和咨詢,借助外界的力量為企業買一份管理保險,開始擬定培訓崗位,廣泛高薪聘請培訓主管、經理、講師和企業顧問。對培訓業的發展是一種認

2008年中國培(pei)訓(xun)(xun)業又將進入新的(de)發(fa)展(zhan)(zhan)階段,眾多(duo)的(de)國內企(qi)業慢慢跟上了培(pei)訓(xun)(xun)發(fa)展(zhan)(zhan)的(de)步伐,越來越多(duo)的(de)企(qi)業開(kai)始(shi)重視企(qi)業培(pei)訓(xun)(xun)和咨詢(xun),借助外界的(de)力量(liang)為(wei)企(qi)業買一份管理保(bao)險,開(kai)始(shi)擬定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)崗位,廣(guang)泛高薪聘(pin)請培(pei)訓(xun)(xun)主(zhu)管、經理、講師和企(qi)業顧問(wen)。對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)業的(de)發(fa)展(zhan)(zhan)是一種認可,也證(zheng)明培(pei)訓(xun)(xun)業升級的(de)前兆。

企(qi)業(ye)重視培(pei)(pei)訓(xun)(xun)但又對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)為企(qi)業(ye)真正的(de)(de)幫助不敢恭維,過去,眾多咨詢公司、講師及公司內部的(de)(de)HR們(men)都認為員(yuan)工的(de)(de)能力(li)(li)增(zeng)(zeng)長(chang)必須要(yao)介入(ru)外界的(de)(de)力(li)(li)量幫助就是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)(he)咨詢,由于(yu)過分(fen)的(de)(de)強調(diao)“培(pei)(pei)訓(xun)(xun)”而忽視了更為廣(guang)義(yi)的(de)(de)“培(pei)(pei)養(yang)”和(he)(he)“發展”,只強調(diao)課堂的(de)(de)學(xue)習對員(yuan)工能力(li)(li)和(he)(he)技能的(de)(de)增(zeng)(zeng)長(chang)作用(yong),卻沒有及時宣傳、跟(gen)進、記錄和(he)(he)其(qi)他方式的(de)(de)員(yuan)工培(pei)(pei)養(yang)發展對于(yu)能力(li)(li)模型的(de)(de)建設(she)和(he)(he)分(fen)析。其(qi)實現在(zai)很(hen)多部門(men)沒有把“培(pei)(pei)訓(xun)(xun)”作為戰略實現和(he)(he)業(ye)績(ji)完成的(de)(de)有效手(shou)段,其(qi)主要(yao)還(huan)在(zai)于(yu)年度員(yuan)工培(pei)(pei)養(yang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)發展計(ji)劃的(de)(de)制(zhi)定和(he)(he)百分(fen)百的(de)(de)有效執行實施等方面。

企業內部(bu)培(pei)訓常見的(de)問題和(he)情(qing)況

1. 傳統的企(qi)業內部培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)HR主動找各部門“征求(qiu)(qiu)”培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu),而后制定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)計劃,導致(zhi)中(zhong)間(jian)不(bu)斷的使培(pei)訓(xun)(xun)計劃中(zhong)斷或者培(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)不(bu)太理想。

原因分析:缺勤、狀態不佳、工作沒有時間、找理由或者真的沒有時間等理由搪塞;
真正原因:該主動的人(學員)沒主動,致使學員被動學習一方熱,應付了之,增加培訓成本和人力成本。
2.工作壓力過大、時間緊張、精力不足和主動意識較差導致培訓的投入不及產出。

3.學(xue)習無“用武”之地,主(zhu)管上司沒有及時(shi)鼓(gu)勵和進行職業(ye)規劃、工作技能提升引導(dao)而(er)導(dao)致人才流失或(huo)者(zhe)“心(xin)死”。只關注Money而(er)忽(hu)略(lve)職業(ye)發展(zhan),而(er)缺乏學(xue)習進取動力。

4.企(qi)業HR應結(jie)合(he)主(zhu)管部門的用人(ren)要(yao)求和(he)企(qi)業戰略目標發(fa)展而制(zhi)定人(ren)才開(kai)發(fa)培養計劃:

5. 結(jie)合員工自身(shen)的培訓需(xu)求規劃、主管對(dui)員工的崗位技能要求、職業(ye)發展等需(xu)求進行對(dui)其(qi)年度(du)學習申報(bao);

6. 由于培訓成(cheng)本較高,一般參(can)訓人(ren)員都是中(zhong)層以上(shang)管理人(ren)員和(he)特(te)殊(shu)崗位人(ren)員,而忽略了廣(guang)義上(shang)的全(quan)員培養和(he)發展(zhan)意識;

7. 由于(yu)HR更大的工作壓力而忽略(lve)了企業內部(bu)人才開發模塊,導致人才流動也(ye)不乏其原因(yin)。

企(qi)業(ye)人才培養發展的“721”法(fa)則。

70%的(de)能力通過工作實踐中得(de)來;

主管在日常工作中為員工尋找提高經驗和技能的工作和項目
向員工說明工作和項目中所能得到的知識和技能
鼓勵員工充分利用工作項目不斷學習
20%的能力通過自學得來;

主管在業績管理過程中,幫助員工了解自己應該做出的改進
與員工一起制定他的個人發展計劃
促使員工自己在日常工作中不斷自我提高
10%的能力通過課堂培訓得來;

利用集團培訓的平臺,為員工創造學習機會
軟技能的提高-往往是自己難以自動意識到的需求
集團提倡的工作方法-通過培訓能夠快速掌握的技能
專業工作知識和技能-自身環境無法提供的技能提高方法)



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孫振領
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