薪酬管理(li)是很多(duo)人力(li)資源經理(li)的弱項，所以(yi)要從以(yi)下五(wu)項來(lai)入(ru)手(shou)。
第一(yi)項，最基本的就是工資計算(suan)的方法以(yi)及發放的原則和(he)技巧。比如加班工資、提成、津貼、績效(xiao)、年終獎等等。
第二項，要了(le)解崗位價值評估的(de)方法(fa)，包(bao)括排(pai)序法(fa)、市場定價法(fa)、因(yin)素(su)評估法(fa)。常常聽到(dao)的(de)美氏評估，海(hai)氏評估就屬(shu)于因(yin)素(su)評估法(fa)。同時還要思考(kao)一(yi)個(ge)問題，企業為什么要去(qu)做崗位價值評估？比如(ru)銷售部(bu)、市場部(bu)、研發部(bu)、運營部(bu)四位總監(jian)，那誰的(de)工資(zi)應(ying)該(gai)最(zui)高呢？誰的(de)又*呢？那明年(nian)呢？
第三(san)項，要能(neng)夠獨立的(de)去進行薪酬調研(yan)，從專業的(de)咨詢公(gong)司，不同(tong)的(de)招聘渠道去獲取(qu)和行業地(di)域(yu)、職位相(xiang)(xiang)符或者相(xiang)(xiang)似(si)的(de)薪酬報告，進行分(fen)析與(yu)解(jie)讀(du)。
第四項，要能夠去制(zhi)定(ding)企業的(de)基本的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)度。包括(kuo)薪(xin)(xin)酬(chou)結構的(de)分類和定(ding)義，常(chang)見的(de)分類，比(bi)如(ru)基本工(gong)(gong)資、崗(gang)位工(gong)(gong)資、績效工(gong)(gong)資、提成，如(ru)果我們對于崗(gang)位工(gong)(gong)資定(ding)義非(fei)常(chang)清楚的(de)話，那(nei)一個員工(gong)(gong)的(de)病假就不需要發崗(gang)位工(gong)(gong)資了。當然剛才的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)結構里，還遺漏(lou)了一個非(fei)常(chang)重(zhong)要的(de)就是(shi)非(fei)經濟性的(de)報酬(chou)，也就是(shi)企業文化與福利這一塊，HR千(qian)萬不要忽(hu)視(shi)。
第五項，人(ren)力成(cheng)本(ben)的統計與分(fen)析。比如(ru)一(yi)個員工(gong)在選(xuan)用育(yu)留上都需(xu)要哪(na)些成(cheng)本(ben)的支撐呢？那這些成(cheng)本(ben)如(ru)何去計算呢？
以(yi)上這五項是我們人力資源經理需(xu)要必備的(de)專業知識(shi)與技能(neng)。
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