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為(wei)何你(ni)(ni)的團隊(dui)發展(zhan)總遇瓶頸？問題(ti)的根源何在？為(wei)什(shen)么(me)你(ni)(ni)總是管不(bu)好你(ni)(ni)的員工(gong)？為(wei)什(shen)么(me)你(ni)(ni)招的人總會出(chu)現(xian)這樣(yang)或(huo)那樣(yang)的問題(ti)？為(wei)什(shen)么(me)你(ni)(ni)的人員留不(bu)住(zhu)？團隊(dui)總也長不(bu)大？其實是因為(wei)沒有(you)掌握正確的管理方法(fa)，方法(fa)不(bu)對，努力白費(fei)，接下(xia)來我們就來分享老板用(yong)人管理的三(san)個關...
為什(shen)么越(yue)來越(yue)多的(de)(de)企業(ye)從(cong)金字塔的(de)(de)中(zhong)心化組(zu)織(zhi)要走向扁(bian)平化的(de)(de)多中(zhong)心化組(zu)織(zhi)？本質(zhi)只有一個，就是(shi)要保證組(zu)織(zhi)的(de)(de)效率(lv)，要激(ji)發(fa)員(yuan)工(gong)的(de)(de)潛能，讓人的(de)(de)價值(zhi)最大化。張瑞(rui)敏是(shi)中(zhong)國企業(ye)當中(zhong)組(zu)織(zhi)變(bian)革的(de)(de)實戰高手，他(ta)認為組(zu)織(zhi)變(bian)革的(de)(de)必要性在(zai)于沒有成功的(de)(de)企業(ye)，只有時代(dai)的(de)(de)企業(ye)，也...
很(hen)多hr說(shuo)領導(dao)不太專(zhuan)業，我也(ye)不知(zhi)道怎么(me)辦，我也(ye)不知(zhi)道怎么(me)跟總(zong)經理去反映(ying)，我也(ye)不知(zhi)道怎么(me)去評估他。領導(dao)不滿(man)意(yi)不應(ying)該是(shi)總(zong)經理說(shuo)了算嗎？我這(zhe)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)部也(ye)沒多大話語(yu)權。這(zhe)樣認知(zhi)首先是(shi)錯的，領導(dao)不滿(man)意(yi)就是(shi)企業的人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)出(chu)問(wen)題，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)處問(wen)題就是(shi)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)...
公(gong)司(si)說(shuo)老(lao)師，我們(men)企(qi)業上市公(gong)司(si)也沒有制(zhi)度(du)(du)呀(ya)，會(hui)怎么樣呢？其實像一些比(bi)較有吸引(yin)力的頭部(bu)企(qi)業，所有公(gong)司(si)都是(shi)有制(zhi)度(du)(du)的。我先說(shuo)明一點，這個(ge)制(zhi)度(du)(du)只是(shi)說(shuo)會(hui)分(fen)為淺(qian)性的制(zhi)度(du)(du)和隱(yin)形的制(zhi)度(du)(du)。什么叫隱(yin)形的制(zhi)度(du)(du)？就是(shi)大家在實施(shi)在口頭的實施(shi)和個(ge)人(ren)行為去遵守，如果形成了...
不(bu)管企業大(da)與(yu)小，如(ru)果不(bu)會算賬，在用(yong)人成(cheng)本上是控制不(bu)住的，比(bi)如(ru)說盲目招聘，盲目漲薪。如(ru)果這些都(dou)不(bu)去與(yu)營收與(yu)盈(ying)(ying)利和人效進行比(bi)對(dui)，很多時候就會產生一連串的問題(ti)。以至于最后關門倒閉。我們來講小企業要(yao)把住盈(ying)(ying)虧平衡點，要(yao)測算人工成(cheng)本，營收，盈(ying)(ying)利和人效這...
我(wo)(wo)們(men)網上(shang)有很多的(de)(de)組織(zhi)架構，那我(wo)(wo)們(men)作為(wei)HR我(wo)(wo)們(men)要做一份組織(zhi)架構起來。那針對企(qi)業的(de)(de)老板或者是(shi)(shi)企(qi)業的(de)(de)領(ling)導，怎么(me)去判斷我(wo)(wo)們(men)這(zhe)HR做的(de)(de)組織(zhi)架構，它是(shi)(shi)專業的(de)(de)呢？ 1、那首先(xian)第一個評估標準(zhun)是(shi)(shi)什么(me)？就就是(shi)(shi)它具有一定(ding)的(de)(de)流(liu)程(cheng)的(de)(de)連貫(guan)性，也就是(shi)(shi)各個部門之間流(liu)...
很多(duo)公司和HR都(dou)會覺得公司企業文化不是很好(hao)，就(jiu)像我們開始說的(de)一樣，團隊沒有(you)凝聚力，但是并不知道這個企業文化到底應該怎么(me)去(qu)辦，怎么(me)去(qu)改(gai)變(bian)。那如(ru)何改(gai)變(bian)呢(ni)？先找出企業文化不好(hao)的(de)點(dian)在哪里？現在員工(gong)(gong)通過企業文化，最終反映(ying)的(de)現狀是什么(me)？比如(ru)說相互(hu)工(gong)(gong)作推...
某科技公司成功將績效管理與(yu)戰(zhan)略目(mu)(mu)(mu)標(biao)緊密結合，先明確長(chang)期戰(zhan)略目(mu)(mu)(mu)標(biao)（如市場(chang)份額增長(chang)、技術創新等），再層層分解為具體績效指標(biao)。通過定期評估員(yuan)工(gong)績效，確保(bao)員(yuan)工(gong)工(gong)作支(zhi)持戰(zhan)略目(mu)(mu)(mu)標(biao)實(shi)現(xian)，提升員(yuan)工(gong)動力并加速戰(zhan)略目(mu)(mu)(mu)標(biao)實(shi)現(xian)進(jin)程。 一、明確戰(zhan)略導向。制定績...
如何為新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)制(zhi)定試用期考核(he)目標(biao)。從考核(he)內容來看，至少(shao)應包含(han)三個(ge)維度： 一、能(neng)力(li)素質目標(biao)：明確新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)試用期需(xu)掌握(wo)的具體專業知識(shi)和技能(neng)，不能(neng)是籠統概(gai)念。例如招聘專員(yuan)入職后(hou)要掌握(wo)三項專業技能(neng)，像掌握(wo)特定招聘軟件使用方法、獨立進行面試邀約、根...
某(mou)公司推行績(ji)效(xiao)管(guan)理時出現(xian)形式主義傾向，雖有詳(xiang)細考(kao)核表(biao)格和流程。但實際考(kao)核走過場，未真實反映員(yuan)(yuan)工工作(zuo)表(biao)現(xian)，導致員(yuan)(yuan)工對(dui)其(qi)失去信(xin)心、工作(zuo)積極性下降(jiang)。 一、明(ming)確考(kao)核目的。重申績(ji)效(xiao)管(guan)理旨在提升員(yuan)(yuan)工績(ji)效(xiao)和組織效(xiao)率，而非單純填表(biao)打(da)分。 二、強...
小型(xing)企業的發(fa)展不穩定是否適合(he)績(ji)效(xiao)考核呢？不管你(ni)的公(gong)司(si)有多小，有幾個人(ren)，你(ni)也得有一個目標(biao)(biao)掛(gua)在大家(jia)心里，為了保證(zheng)大家(jia)力出一孔，考核和(he)目標(biao)(biao)是必(bi)須要有的。對于小型(xing)公(gong)司(si)來講(jiang)，即使發(fa)展不穩定，但考核會讓你(ni)事(shi)半功倍，并(bing)不會束(shu)手束(shu)腳。一家(jia)工廠(chang)廠(chang)長的能力還行...
對員工的(de)(de)績效考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，多(duo)久進行一(yi)(yi)次最(zui)合(he)適，從考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)周(zhou)期(qi)(qi)的(de)(de)長度(du)來(lai)看，這(zhe)(zhe)個時(shi)間(jian)長度(du)可(ke)以(yi)簡單的(de)(de)把(ba)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)周(zhou)期(qi)(qi)分為短(duan)期(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)和長期(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)。 一(yi)(yi)、什(shen)么是(shi)短(duan)期(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)？經常(chang)提到的(de)(de)日考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，周(zhou)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)、月(yue)度(du)、季(ji)度(du)、半年(nian)度(du)，這(zhe)(zhe)些(xie)都屬于(yu)短(duan)期(qi)(qi)的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，相對短(duan)期(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，可(ke)以(yi)及時(shi)的(de)(de)發現...
三句話，讓你掌握績效指標提(ti)(ti)取的(de)(de)極簡(jian)法則(ze)。首先(xian)提(ti)(ti)醒，一(yi)定要注意順序。 第(di)一(yi)句，做(zuo)什(shen)么(me)(me)考(kao)什(shen)么(me)(me)，怎么(me)(me)理(li)解(jie)？就(jiu)是(shi)考(kao)核(he)指標，一(yi)定是(shi)從員(yuan)工的(de)(de)崗位職責和工作內(nei)容(rong)當中(zhong)提(ti)(ti)取的(de)(de)，這樣才能保證考(kao)核(he)的(de)(de)結果是(shi)員(yuan)工自(zi)己可以控制(zhi)的(de)(de)，他(ta)才可能通過自(zi)己的(de)(de)工作取得更(geng)好的(de)(de)...
員工績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)不合(he)格(ge)作(zuo)為(wei)HR我(wo)們(men)應(ying)該怎(zen)么辦(ban)呢？首先(xian)我(wo)們(men)在績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)整個流(liu)程里面，我(wo)們(men)有一個叫績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)訪談(tan)。那績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)訪談(tan)的(de)目的(de)是為(wei)什么呢？也(ye)就是說(shuo)我(wo)們(men)要去(qu)發現員工績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)不合(he)格(ge)的(de)原因是什么？不合(he)格(ge)的(de)點和理由(you)是什么？是因為(wei)我(wo)們(men)設置的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)過高，還是因為(wei)這個員工他本(ben)身的(de)...
常年在企業咨詢輔導(dao)時(shi)，發現(xian)員工(gong)的(de)實際(ji)工(gong)作(zuo)效率在百(bai)分之(zhi)三十(shi)左右，工(gong)作(zuo)效率源于對工(gong)作(zuo)的(de)激情和動(dong)力(li)。如果工(gong)作(zuo)長期得不到激勵(li)，認(ren)可(ke)，員工(gong)就不愿(yuan)主(zhu)動(dong)做事，不愿(yuan)承(cheng)擔責任。大部分企業都不同程度的(de)存在，員工(gong)干(gan)(gan)好干(gan)(gan)壞一個樣，干(gan)(gan)多(duo)干(gan)(gan)少差不太多(duo)，導(dao)致(zhi)員工(gong)積極性下...
在考核(he)實施的(de)過程中，不(bu)少企業會(hui)有這(zhe)樣尷尬的(de)現象，考核(he)方案(an)出臺后，卻很難推(tui)動計劃，到(dao)底是(shi)為(wei)什么(me)會(hui)導(dao)致這(zhe)樣的(de)情況？以下五點(dian)原因。 第(di)一，員工(gong)參(can)與力度不(bu)夠。在績效考核(he)目(mu)標的(de)制定(ding)當中，一定(ding)要(yao)讓員工(gong)參(can)與到(dao)其中，只有他們自己制定(ding)的(de)目(mu)標，才會(hui)認為(wei)績...
都知道持(chi)續溝通(tong)在績(ji)效管理中起到(dao)舉足(zu)輕重的作(zuo)用，那(nei)么持(chi)續溝通(tong)到(dao)底存在于哪個環節(jie)？從(cong)績(ji)效管理的PDCA四大環節(jie)出(chu)發(fa)，具(ju)體(ti)分析持(chi)續溝通(tong)的作(zuo)用。 第一個環節(jie)，制定績(ji)效目標與(yu)計劃的過程(cheng)中，上級主管對公司(si)的戰略目標的解(jie)讀和溝解(jie)，需要與(yu)下屬員工進行(xing)...
今(jin)年不能給(gei)你(ni)評(ping)個優了(le)，因為民意評(ping)測大家對你(ni)的打分比較低(di)(di)。領(ling)導(dao)有(you)沒有(you)這樣給(gei)你(ni)反饋，覺得這是人話(hua)還是鬼(gui)話(hua)？年終績效反饋領(ling)導(dao)在動什么腦筋，當領(ling)導(dao)給(gei)你(ni)全年的工作打了(le)個低(di)(di)分，他有(you)三(san)種方式來反饋。 第一種，直球對決，他告訴你(ni)他的真實想法，可能他覺...
一(yi)個優(you)秀的(de)管理者，只(zhi)需用三個月的(de)時間就(jiu)能評(ping)估一(yi)個新人，是否(fou)是適合這(zhe)個崗位，一(yi)般主(zhu)要(yao)是通過(guo)三個方面的(de)評(ping)估。 第一(yi)，看(kan)他(ta)的(de)工(gong)作態度。通過(guo)觀察看(kan)他(ta)的(de)工(gong)作態度，評(ping)估他(ta)的(de)價值(zhi)觀是否(fou)是跟公司的(de)價值(zhi)觀相(xiang)匹(pi)(pi)配，如果匹(pi)(pi)配的(de)話(hua)，那這(zhe)一(yi)項就(jiu)算通過(guo)了。 ...
第一個(ge)特征，全面。OKR包括兩個(ge)組成部分(fen)(fen)，O是目標(biao)，KR是關鍵(jian)結(jie)果。首先要(yao)明確目標(biao)，找到做事兒(er)的(de)(de)價值(zhi)和意義，先真正認清(qing)一件事情的(de)(de)價值(zhi)和意義，才能(neng)讓我們去思考如何達成這個(ge)目標(biao)的(de)(de)衡(heng)量(liang)方(fang)法，再(zai)記(ji)關鍵(jian)結(jie)果。通(tong)過這兩個(ge)部分(fen)(fen)的(de)(de)有(you)機結(jie)合，就可以避免員工從(cong)...
建績(ji)效管理體系核心，其實把(ba)握這五個方面(mian)。 第一個，評價什(shen)么。就(jiu)是企業(ye)(ye)里面(mian)主(zhu)要關注(zhu)(zhu)哪些評價指標(biao)。比如(ru)我(wo)(wo)(wo)追求(qiu)營(ying)收的(de)，我(wo)(wo)(wo)可以(yi)(yi)在(zai)營(ying)業(ye)(ye)收入上做(zuo)整(zheng)個的(de)評價指標(biao)。我(wo)(wo)(wo)關注(zhu)(zhu)成長性的(de)，我(wo)(wo)(wo)可以(yi)(yi)在(zai)增速，在(zai)市場占有率，關注(zhu)(zhu)我(wo)(wo)(wo)的(de)評價指標(biao)。我(wo)(wo)(wo)關注(zhu)(zhu)整(zheng)個經(jing)營(ying)質量的(de)，我(wo)(wo)(wo)...
企業隨著團隊規(gui)模不斷擴(kuo)大，會逐步引(yin)進績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)體系，這是(shi)(shi)企業發展(zhan)到(dao)一(yi)(yi)定階段后必(bi)然會引(yin)進的(de)管理(li)機制(zhi)之(zhi)一(yi)(yi)，但當老板計劃引(yin)入績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)體系的(de)時候，首先(xian)產生抵觸情緒(xu)的(de)可(ke)能是(shi)(shi)管理(li)者，他(ta)們(men)會認為公司(si)開始上緊箍咒對大家下(xia)手，甚(shen)至(zhi)有人會覺(jue)得引(yin)進績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)，是(shi)(shi)公司(si)...
員工(gong)(gong)的業績應該由(you)誰來去考核(he)？主管(guan)還(huan)是(shi)(shi)HR？ 第一(yi)，主管(guan)。 1、讓主管(guan)來去評價，很多時候是(shi)(shi)基于(yu)一(yi)個默認的假設(she)，也就是(shi)(shi)主管(guan)一(yi)定是(shi)(shi)了(le)解(jie)員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作(zuo)情況(kuang)，那主管(guan)，了(le)解(jie)工(gong)(gong)作(zuo)情況(kuang)嗎(ma)？或者(zhe)目前下屬的工(gong)(gong)作(zuo)情況(kuang)。所以在(zai)實踐過程當中，主管(guan)未必(bi)真(zhen)正了(le)解(jie)...
一(yi)、很多(duo)初(chu)創(chuang)公司的(de)創(chuang)始人(ren)(ren)常常郁悶招(zhao)(zhao)不(bu)到(dao)人(ren)(ren)，其實招(zhao)(zhao)不(bu)到(dao)人(ren)(ren)往(wang)往(wang)不(bu)是沒有(you)辦(ban)法，而是不(bu)明(ming)確(que)自己要招(zhao)(zhao)什么(me)人(ren)(ren)。比如說(shuo)(shuo)你一(yi)個(ge)(ge)設(she)備加(jia)(jia)工企業說(shuo)(shuo)他要招(zhao)(zhao)個(ge)(ge)設(she)計(ji)，為什么(me)招(zhao)(zhao)不(bu)到(dao)？我(wo)就問(wen)他，你招(zhao)(zhao)的(de)是什么(me)設(she)計(ji)，是產(chan)品設(she)計(ji)還(huan)是那個(ge)(ge)加(jia)(jia)工廠拆圖(tu)下料的(de)那個(ge)(ge)設(she)計(ji)？哎，他說(shuo)(shuo)你說(shuo)(shuo)的(de)很...
某互聯(lian)網公司(si)在(zai)新員(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)方(fang)面(mian)采取了(le)一系列(lie)措施。提供(gong)詳細入職(zhi)指引（含公司(si)文化(hua)、工(gong)(gong)作(zuo)環境、流程培訓等(deng)），設計個性(xing)化(hua)職(zhi)業(ye)發展計劃。新員(yuan)工(gong)(gong)第(di)一周參與(yu)團隊建(jian)設活動，根據崗位和個人能力安排專業(ye)技能培訓與(yu)導(dao)師制度。定期舉(ju)辦新員(yuan)工(gong)(gong)交(jiao)流會促進跨部(bu)門溝通，使新...
某(mou)創新(xin)科技跨國(guo)公(gong)司為推動(dong)多(duo)(duo)元(yuan)化、公(gong)平與包容啟動(dong)全面培(pei)訓(xun)(xun)計劃。包括(kuo)在線學(xue)習、面對(dui)面研討會和定期多(duo)(duo)元(yuan)化論壇，雖有初步成效但面臨(lin)挑(tiao)戰(zhan)。部(bu)分員工質(zhi)疑培(pei)訓(xun)(xun)必要性，且培(pei)訓(xun)(xun)內容對(dui)某(mou)些群體適用性不足。 一、增(zeng)強(qiang)培(pei)訓(xun)(xun)吸引力與實用性。引入互動(dong)性學(xue)習方(fang)法如...
某企業在績(ji)效(xiao)管理中過于注重短(duan)期(qi)財務(wu)指標(biao)，忽視了客戶(hu)滿意度、員(yuan)工技能提(ti)升等非財務(wu)指標(biao)。這導致企業雖短(duan)期(qi)盈(ying)利，但客戶(hu)流失、員(yuan)工積極(ji)性(xing)受挫，長期(qi)發展受限。 一、建立平衡的(de)指標(biao)體系。納入(ru)財務(wu)與非財務(wu)指標(biao)，綜合評(ping)估企業績(ji)效(xiao)。 二、明確指標(biao)...