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很(hen)多HR告訴我，老師如(ru)果說有員工上班期間摸魚，天(tian)天(tian)蹲(dun)廁(ce)所呀(ya)(ya)玩手機呀(ya)(ya)，你(ni)應(ying)該怎么辦啊？其實你(ni)問(wen)的這(zhe)個(ge)問(wen)題呢是管理的問(wen)題，管理怎么辦呢？管理需要(yao)有制度(du)標準和運(yun)用監(jian)督監(jian)管他達(da)到契約他的作用。然(ran)后第(di)二個(ge)，我們需要(yao)干嘛呢？有引(yin)導，引(yin)導需要(yao)干嘛？用人部...
我(wo)想告訴大家一(yi)個原理(li)就是什么呢(ni)？即便是這(zhe)(zhe)個公司它不是平臺(tai)化運營的這(zhe)(zhe)種公司，它的這(zhe)(zhe)個平臺(tai)的組織思維(wei)也(ye)是要有(you)的。比如說我(wo)舉個例子，看看大家能不能接受(shou)，就是在(zai)薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系(xi)里面，我(wo)經常會(hui)給大家說的一(yi)種薪(xin)酬(chou)(chou)叫驅動(dong)式薪(xin)酬(chou)(chou)，驅動(dong)式薪(xin)酬(chou)(chou)有(you)一(yi)個重要的特征(zheng)是讓前臺(tai)...
優秀(xiu)(xiu)的(de)(de)(de)人才靠(kao)什么流，靠(kao)錢，靠(kao)感情，靠(kao)良心(xin)(xin)，都對，也都不(bu)對。優秀(xiu)(xiu)的(de)(de)(de)人才真(zhen)的(de)(de)(de)不(bu)是靠(kao)挽留的(de)(de)(de)，而是靠(kao)一(yi)起發展(zhan)的(de)(de)(de)。人往高處(chu)走，這是最基本(ben)的(de)(de)(de)常識，向上發展(zhan)是人的(de)(de)(de)本(ben)能追求。越優秀(xiu)(xiu)的(de)(de)(de)人，這種特質是越明顯的(de)(de)(de)。所(suo)有(you)的(de)(de)(de)人在組織當中都有(you)4種心(xin)(xin)理基本(ben)需求，安全感、成...
潛(qian)質(zhi)指標具有能(neng)(neng)夠(gou)影(ying)響員工長期發展的深層特點，它不(bu)一定能(neng)(neng)夠(gou)幫助個體(ti)馬(ma)上獲得高(gao)績效，也很難在(zai)短時間(jian)內培養(yang)，只能(neng)(neng)在(zai)職業生涯(ya)的過(guo)程(cheng)中逐步培養(yang)和提(ti)升，那么使(shi)用什(shen)么樣(yang)的方法或者(zhe)工具來(lai)挖(wa)掘這(zhe)些潛(qian)質(zhi)呢？在(zai)實踐中，我(wo)們一般按(an)照以下流程(cheng)來(lai)識別高(gao)潛(qian)質(zhi)的人才。 ...
我(wo)們(men)談到這個(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)才管理，其(qi)實我(wo)們(men)人(ren)(ren)(ren)才管理它是(shi)一(yi)個(ge)(ge)體(ti)系(xi)，是(shi)一(yi)個(ge)(ge)自循環的(de)(de)體(ti)系(xi)，這里面包括幾個(ge)(ge)關(guan)鍵的(de)(de)部分，主要(yao)包括我(wo)們(men)大家熟(shu)悉的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才規劃(hua)，人(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)盤點(dian)和人(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)發(fa)展。我(wo)們(men)人(ren)(ren)(ren)才管理體(ti)系(xi)，它又有一(yi)個(ge)(ge)重(zhong)要(yao)的(de)(de)就(jiu)(jiu)支撐(cheng)，也就(jiu)(jiu)是(shi)我(wo)們(men)公(gong)司的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才理念是(shi)什么，我(wo)們(men)的(de)(de)用(yong)人(ren)(ren)(ren)理...
選人方(fang)面的(de)(de)規(gui)劃(hua)(hua)可(ke)以做三個。 1、是提升(sheng)招聘(pin)效(xiao)率的(de)(de)規(gui)劃(hua)(hua)。我們可(ke)以優化招聘(pin)渠道，建立外部(bu)的(de)(de)人才庫。 2、是加強(qiang)招聘(pin)標(biao)準化的(de)(de)規(gui)劃(hua)(hua)，通過明確招聘(pin)標(biao)準，優化面試方(fang)法，及時數據共享、信息反饋等(deng)這些(xie)方(fang)式來加強(qiang)招聘(pin)的(de)(de)標(biao)準化。 3、我們可(ke)以...
那我們(men)接(jie)下來就會說一(yi)下勝任力模(mo)型(xing)到(dao)底(di)會有(you)哪些維度？其實(shi)勝任力模(mo)型(xing)就是(shi)做一(yi)個(ge)冰(bing)山(shan)上面的(de)一(yi)個(ge)解釋。冰(bing)山(shan)上面會有(you)包括知識(shi)技(ji)(ji)能業(ye)務(wu)技(ji)(ji)能，冰(bing)山(shan)下會有(you)什(shen)么(me)(me)呢？價(jia)值(zhi)觀性格(ge)動機(ji)，對吧？你(ni)選擇(ze)這份工作的(de)動機(ji)是(shi)什(shen)么(me)(me)啊？你(ni)的(de)性格(ge)是(shi)什(shen)么(me)(me)樣子的(de)，更(geng)不更(geng)適合？你(ni)的(de)通用...
作為(wei)hr你(ni)是(shi)(shi)不是(shi)(shi)想知道怎(zen)么樣(yang)才(cai)能變(bian)得(de)非常(chang)專業？人力(li)資源(yuan)六大(da)模塊怎(zen)樣(yang)才(cai)能串起(qi)來呢。有一個東(dong)西(xi)可以(yi)串起(qi)來，它不叫組織架構(gou)。組織架構(gou)是(shi)(shi)基礎，是(shi)(shi)根基，是(shi)(shi)一個企業經(jing)營(ying)和運(yun)營(ying)的(de)標準。組織架構(gou)應該說是(shi)(shi)穿起(qi)企業的(de)經(jing)營(ying)和人力(li)資源(yuan)規劃之間那個橋梁。我們通過人力(li)...
如果我(wo)們(men)(men)人(ren)力成(cheng)本預(yu)(yu)算的(de)方法(fa)，用微觀(guan)預(yu)(yu)算法(fa)的(de)話，我(wo)們(men)(men)應該做到什么(me)程度(du)呢？首先我(wo)們(men)(men)做組織梳理，要(yao)搞清楚，我(wo)們(men)(men)的(de)部門(men)做了哪些崗位，崗位的(de)編制，人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)任(ren)職資格(ge)。為(wei)(wei)什么(me)還要(yao)考慮人(ren)員(yuan)(yuan)，為(wei)(wei)什么(me)還要(yao)定編定員(yuan)(yuan)，不(bu)同的(de)人(ren)員(yuan)(yuan)薪酬是不(bu)一樣的(de)，所以這(zhe)個(ge)問題我(wo)們(men)(men)也要(yao)考...
人(ren)力成本(ben)分(fen)(fen)析(xi)(xi)，它其(qi)實(shi)不等同于薪(xin)酬分(fen)(fen)析(xi)(xi)。這兩塊的(de)不同點在于，第(di)一(yi)，人(ren)力成本(ben)分(fen)(fen)析(xi)(xi)它更偏(pian)向于是一(yi)個經營范疇的(de)分(fen)(fen)析(xi)(xi)，它要(yao)跟財務息(xi)息(xi)相(xiang)關。但是我們的(de)薪(xin)酬分(fen)(fen)析(xi)(xi)其(qi)實(shi)它更偏(pian)向于人(ren)的(de)分(fen)(fen)析(xi)(xi)，對于組織(zhi)的(de)分(fen)(fen)析(xi)(xi)。我們薪(xin)酬分(fen)(fen)析(xi)(xi)的(de)目的(de)是為了(le)什么？是要(yao)去看我們組織(zhi)內的(de)人(ren)才...
很多時(shi)候(hou)(hou)跟我做(zuo)咨詢的(de)同(tong)學會有一個特點(dian)是什么(me)？他會把總成本(ben)就(jiu)直接(jie)跟前(qian)端業(ye)務(wu)相關，而忽視了中后臺的(de)部門。很多企業(ye)在做(zuo)人力成本(ben)分析或ROI分析的(de)時(shi)候(hou)(hou)，他可能只會把前(qian)端的(de)成本(ben)作為人力成本(ben)。但我們要記住，其實在這里面所有的(de)中后臺在服(fu)務(wu)這個業(ye)務(wu)的(de)時(shi)候(hou)(hou)，...
如何(he)構(gou)建任(ren)(ren)職(zhi)資格(ge)標(biao)(biao)(biao)準(zhun)(zhun)(zhun)體(ti)系(xi)？通常來說，任(ren)(ren)職(zhi)資格(ge)體(ti)系(xi)包含三(san)個方(fang)面的(de)(de)內容(rong)，一是(shi)(shi)標(biao)(biao)(biao)準(zhun)(zhun)(zhun)體(ti)系(xi)，二是(shi)(shi)認證體(ti)系(xi)，三(san)是(shi)(shi)應用體(ti)系(xi)。核心(xin)的(de)(de)部分(fen)是(shi)(shi)標(biao)(biao)(biao)準(zhun)(zhun)(zhun)體(ti)系(xi)，一個科學的(de)(de)、系(xi)統的(de)(de)易操作(zuo)的(de)(de)標(biao)(biao)(biao)準(zhun)(zhun)(zhun)體(ti)系(xi)是(shi)(shi)企業能(neng)夠做好任(ren)(ren)職(zhi)資格(ge)管理(li)的(de)(de)關鍵，標(biao)(biao)(biao)準(zhun)(zhun)(zhun)體(ti)系(xi)一般(ban)包括四部分(fen)內容(rong)。 1、...
年度(du)人(ren)力規劃中關于組(zu)織的(de)內容的(de)第(di)二(er)項工作是設(she)置年度(du)人(ren)員編(bian)(bian)制(zhi)，確保有效(xiao)提升(sheng)。 1、你(ni)要梳理(li)形成編(bian)(bian)制(zhi)管理(li)的(de)原(yuan)則，總原(yuan)則要確保人(ren)員增(zeng)(zeng)長比例(li)不得超過預期的(de)業績增(zeng)(zeng)長比例(li)，這樣才(cai)能確保人(ren)效(xiao)的(de)提升(sheng)。執行的(de)原(yuan)則是，建議遵循老業務(wu)，嚴(yan)格控制(zhi)，編(bian)(bian)制(zhi)新業務(wu)...
ASK模型，它是由本杰明布(bu)魯姆教授提(ti)出的(de)，該模型指出，員工(gong)的(de)崗位(wei)能(neng)力(li)應該包含第(di)一(yi)個(ge)(ge)態度(du)attitude，第(di)二個(ge)(ge)技能(neng)skill，第(di)三(san)個(ge)(ge)知識knowledge 。 1、先說(shuo)第(di)一(yi)個(ge)(ge)A態度(du)是一(yi)個(ge)(ge)人的(de)品德(de)、職業精神(shen)、做事(shi)態度(du)對工(gong)作的(de)負責程度(du)、敬...
職(zhi)能部門沒(mei)有(you)具體的(de)(de)業(ye)務(wu)指標(biao)，也(ye)沒(mei)有(you)相關(guan)的(de)(de)數(shu)據。怎么樣(yang)去(qu)(qu)做人(ren)效分析呢？人(ren)效就是人(ren)均(jun)效能的(de)(de)產(chan)(chan)出，職(zhi)能人(ren)員雖然沒(mei)有(you)業(ye)務(wu)產(chan)(chan)出的(de)(de)數(shu)據來具體去(qu)(qu)衡(heng)量(liang)或(huo)者是量(liang)化，但是作(zuo)為(wei)一個懂業(ye)務(wu)的(de)(de)HRBP，你是可(ke)以根據理想(xiang)化的(de)(de)產(chan)(chan)出以及(ji)現階段具體的(de)(de)產(chan)(chan)出去(qu)(qu)進行對比分析的(de)(de)。 ...
還有很(hen)(hen)多(duo)人問老師，我們員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)團隊凝聚力不(bu)是很(hen)(hen)好(hao)，氛圍不(bu)是很(hen)(hen)好(hao)，怎么(me)辦呢？你(ni)問的(de)(de)這個(ge)問題看上(shang)去很(hen)(hen)抽象(xiang)，因(yin)為他其實是什么(me)？問題是企業文化(hua)出(chu)問題了，也(ye)就是說企業文化(hua)最終的(de)(de)產物是什么(me)？就是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)狀態，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作激情，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)產出(chu)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)達標率。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)...
如(ru)何(he)給(gei)下(xia)屬(shu)(shu)，尤其是(shi)有潛力(li)的(de)下(xia)屬(shu)(shu)，度身(shen)定制(zhi)一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)職業(ye)發(fa)展規劃呢？不少組織(zhi)的(de)hr 部門在下(xia)發(fa)給(gei)管(guan)理(li)者的(de)績效管(guan)理(li)表單中，有一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)欄(lan)目是(shi)要求管(guan)理(li)者給(gei)自(zi)己下(xia)屬(shu)(shu)做一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)個(ge)(ge)(ge)(ge)人職業(ye)發(fa)展規劃，英文簡稱IDP。這里照搬(ban)一(yi)(yi)(yi)家(jia)職業(ye)發(fa)展規劃的(de)咨詢(xun)機構研究(jiu)和(he)總結的(de)一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)模型，...
高薪卻招不到好員工。 1、搞平(ping)均主義。比如(ru)同為導購崗位(wei)，同一家店鋪的(de)銷售(shou)冠(guan)軍和業績，最(zui)后一名業績可(ke)能相差兩(liang)三倍，但工資可(ke)能只差50%，因(yin)為底薪就占了很大的(de)比例。如(ru)果搞平(ping)均主義，最(zui)優(you)秀的(de)人覺得沒(mei)勁，刺激性不大，落(luo)后者也覺得無(wu)所謂，因(yin)為有(you)...
如何提升企(qi)業(ye)(ye)HR績效(xiao)管理能力(li)三大步(bu)驟精準(zhun)解決。我們講到企(qi)業(ye)(ye)HR專(zhuan)業(ye)(ye)缺失的(de)另一方(fang)面的(de)體現(xian)是用(yong)工(gong)過程(cheng)的(de)管理績效(xiao)考核的(de)制(zhi)定，用(yong)工(gong)成(cheng)(cheng)果的(de)達成(cheng)(cheng)相對薄(bo)弱。那我們都清楚(chu)，績效(xiao)管理在人力(li)資源六大板塊中是專(zhuan)業(ye)(ye)性相對較強的(de)板塊。那這個板塊專(zhuan)業(ye)(ye)的(de)缺失也是當下(xia)企(qi)業(ye)(ye)...
我們說企(qi)業管理(li)中的目標管理(li)體現(xian)的是(shi)公司所(suo)欲(yu)，也(ye)就(jiu)是(shi)員(yuan)(yuan)工所(suo)要(yao)的結果是(shi)什么。而薪酬體系反映了員(yuan)(yuan)工想要(yao)的內容，也(ye)就(jiu)是(shi)員(yuan)(yuan)工之(zhi)所(suo)欲(yu)，那么是(shi)什么連(lian)接著公司和員(yuan)(yuan)工實現(xian)上下同欲(yu)呢？對，沒(mei)錯，是(shi)考核體系，考核體系中的這三個維(wei)度(du)需要(yao)好(hao)好(hao)設計。 1、首(shou)先是(shi)...
接下來(lai)我們一(yi)(yi)起來(lai)學(xue)習一(yi)(yi)下績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)量化的4321法則。績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)是(shi)人力資源工作的重(zhong)(zhong)心，而目(mu)標又是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的重(zhong)(zhong)中(zhong)之(zhi)重(zhong)(zhong)，但職(zhi)能部門的目(mu)標量化，又是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)的難(nan)(nan)點和難(nan)(nan)點，如何設計可以量化、可以衡量的職(zhi)能目(mu)標一(yi)(yi)直(zhi)是(shi)許多人力資源管(guan)(guan)理(li)(li)者孜孜不倦的追求。在...
最(zui)近(jin)，公司要招聘(pin)一(yi)(yi)(yi)(yi)批技(ji)術(shu)人(ren)員，面(mian)(mian)試技(ji)術(shu)人(ren)員的(de)難點其實是(shi)非常多(duo)的(de)。一(yi)(yi)(yi)(yi)方面(mian)(mian)，受專業(ye)的(de)限制，導致我們HR不敢(gan)聊專業(ye)內(nei)容(rong)(rong)，另(ling)外一(yi)(yi)(yi)(yi)方面(mian)(mian)技(ji)術(shu)人(ren)員有很多(duo)都是(shi)點狀思維，容(rong)(rong)易講(jiang)著講(jiang)著講(jiang)著就講(jiang)到了一(yi)(yi)(yi)(yi)些細(xi)節，這樣(yang)我們HR更插(cha)不上話，還(huan)有一(yi)(yi)(yi)(yi)些技(ji)術(shu)人(ren)員不善言(yan)談(tan)，也比...
最近(jin)可能面試會(hui)比較多(duo)，你(ni)怎(zen)樣問(wen)應(ying)聘(pin)者才能在(zai)短短的時間內了(le)解到他更(geng)多(duo)的地方(fang)呢？我幫你(ni)列出了(le)以下(xia)十個面試問(wen)題，你(ni)可以依次去(qu)問(wen)。如果你(ni)感(gan)覺你(ni)問(wen)到第三個或者第六(liu)個問(wen)題的時候，就不(bu)想再(zai)問(wen)下(xia)去(qu)了(le)，說明他并不(bu)能讓你(ni)滿(man)意，你(ni)可以終止并婉拒應(ying)聘(pin)者。婉拒的方(fang)式...
一(yi)(yi)(yi)面(mian)(mian)二面(mian)(mian)三(san)面(mian)(mian)，為什(shen)么(me)(me)一(yi)(yi)(yi)般(ban)面(mian)(mian)試(shi)都會安排三(san)輪(lun)呢？每一(yi)(yi)(yi)輪(lun)的(de)套(tao)路(lu)是(shi)什(shen)么(me)(me)？接下來的(de)內容(rong)(rong)給你講明白。 1、一(yi)(yi)(yi)面(mian)(mian)一(yi)(yi)(yi)般(ban)都是(shi)先讓你自報(bao)家(jia)門，面(mian)(mian)試(shi)官(guan)根據你過往經(jing)歷(li)對他感興趣(qu)的(de)內容(rong)(rong)進行(xing)提(ti)問。目的(de)其(qi)實就是(shi)我們常(chang)說的(de)模擬考試(shi)，看(kan)看(kan)你肚子里到底有啥東西(xi)。一(yi)(yi)(yi)般(ban)來說...
怎(zen)么樣培(pei)養新員工(gong)的(de)能力？真的(de)靠幾場培(pei)訓(xun)就可以搞(gao)定嗎？九(jiu)年義務教育有(you)多少漏網之魚就不(bu)必(bi)多說了。更(geng)何(he)況(kuang)，對于不(bu)是主攻教育的(de)企業(ye)(ye)來說，這邊成立了像原(yuan)來的(de)企業(ye)(ye)大學(xue)商學(xue)院或(huo)者是培(pei)訓(xun)部，但(dan)他(ta)們更(geng)多的(de)是發揮了統籌跟進和整合資源(yuan)的(de)作用。接下(xia)來跟大家分享一下(xia)...